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金融科技對金融機構人力資源管理影響之探討

為了解決東吳法律在職專班面試的問題，作者戴若庭 這樣論述：

金融科技所帶動的數位轉型，對於各國金融機構內部人力配置如組織重組裁撤或將人力轉調為不可避免之事項，故而衍伸出新型態的勞資爭議與法令型態。透過政府統計資料可得知我國金融業分行數與整體從業人數雖開始變化，但不劇烈，裁撤整併案例多好發於外商銀行。國外發展進程較早，已經逐漸面臨衍生之問題，有鑑於今日金融科技創新之研究著重於內部管理層面，對於人力資源、勞資關係鮮少著墨，因此本文經由探討國際組織、新加坡、英國之文獻回顧與整體訪談分析後，本文結論與建議如下：一、臨櫃人員需求減少、技術工程人員需求增加：在此變動情勢下，勞工能有「持續學習與技能再造是新世代必備能力」及特定職位「人力資源從業人員要重視同理心與溝

通力」，方能屹立不搖。二、人力資源政策之變化：所有的變化皆希冀彌平資訊不對稱，因此「政策制定前蒐集員工心聲才能使措施有效益」(一)招募：對外主動及開拓新管道招募多元人才，對內重新定義人才需求，在招募過程中建議「履歷投遞方式適度鬆綁」增加人選投遞意願 (二)教育訓練：導入線上學習平台、舉辦線上教育訓練，需注意「企業內部教育訓練應注意訓練對象與時間分配」(三)薪酬福利：橫向參考同業、縱向參考外部顧問公司(四)員工體驗：入職時的員工服務與關懷、新人力資源政策發布時定期追蹤員工適應狀態。三、勞資關係法規適用：當特定職位勞工被金融科技取代時，除津貼、教育訓練進行培訓外，「國家應從教育體系建立完整教育訓練

鏈」。如欲調動工作職務時需符合「調職五原則」，非不得已需解僱時，需符合「解僱最後手段性」，另外「員工能否主張自願被解僱」也為值得討論之議題。工會在處理相關議題時「會務人員思維應與數位轉型同步」、「企業工會與上級工會資源需持續整合」，才能知己知彼，持續壯大聲勢爭取權益。目前現行法制對員工資料蒐集的界線無明確標準，「員工隱私權的保護刻不容緩」，且客戶資安外洩事件時有所聞，如希冀能與新加坡、英國金融業發展至相同便利性、一站式服務，對「客戶資安議題宜從長計議」。

航空業勞資溝通認知類型與影響因素之研究

為了解決東吳法律在職專班面試的問題，作者陳靜美 這樣論述：

台灣的勞工意識抬頭，工作除求溫飽之餘，勞動者也會站出來爭取自身的權益，然而一己之力成效有限，藉由組織工會的團體力量，代表勞動者向雇主進行集體協商，效益更大。協商結果往往影響工會後續採取的處理作為；近幾年，航空界罷工事件頻傳，導火線多是因勞資溝通失敗所致，因此如何進行和諧的勞資溝通降低勞資衝突，儘量避免因協商破裂引發爭議行為，造成社會大眾的不安定，勞資協商的過程與模式備感重要；本研究目的係以航空公司為研究對象，探討勞資間的互動溝通模式，蒐集勞資雙方協商代表與一般空地勤員工的看法與立場，歸納出溝通的認知類型，並分析出勞資溝通影響因素的處理優先順序；本研究採用Q方法與決策實驗室分析法(Decisi

on-making Trial and Evaluation Laboratory, DEMATEL )研究樣本數分別為32份與21份：Q方法共歸納出四款溝通認知類型(溫和同理、授權信任、透明資訊與權變因應)，DEMATEL方法研究出勞資溝通最重要的影響因素有三項(勞資互信、協商位階高低與發動抗爭活動)，綜合兩種研究方法的結果進一步推論，航空業勞資溝通雙方都存有一些共通性質，例如多數人不喜歡衝突的手段、偏好透明公開的溝通、面對環境改變的適應、應以合法程序進行協商等，期產出的研究結果能提供航空業者思考方向，強化勞資之間的關鍵價值--信任。