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人力資源管理實務之個案研究 -以P公司為例

為了解決杰運汽車徵才的問題，作者吳泰誼 這樣論述：

本研究以人力資源管理的角度，去探討個案公司在人力資源管理實務時去搭配企業策略進行時，做了哪些人力資源實務管理的布局措施，以過往文獻研究中去發現探討企業需要哪些基本人力資源管理措施去配合企業進行策略性改變行為，來協助企業未來發展的，研究以個案訪談方式進行研究所需要的資訊。研究後幾項建議給個案公司人力資源管理：（一）人才招募與甄選：應多元主動去尋找選取可用人才，或與學校合作開發人才，增加所需人才來解決斷層問題。（二）訓練與發展：強化員工學習力，提供員工學習路徑，引進更有系統的教育系統強化教育訓練。（三）績效評估與職責：減少績效詬病，使員工瞭解績效目的。推動企業內部職稱，讓人才人長短處清楚，使用能

更明確。（四）薪資與福利：瞭解底層員工需求，給予員工像家人般關懷；配合績效的目標激發員工工作潛能，達到勞資雙贏。

餐旅從業人員生涯發展與組織承諾之研究──以國際觀光旅館為例

為了解決杰運汽車徵才的問題，作者李諺勳 這樣論述：

本研究從Hall之生涯發展模式著眼，旨在以員工認知的觀點，調查探討觀光餐旅業個人生涯規劃及組織生涯管理的現況，及其對組織承諾的影響效果，並驗證其在不同個人背景及組織特性上的差異。本研究以全台灣共60家國際觀光旅館之從業人員為研究母體，主要分析結果如下：一、旅館從業人員生涯發展認知程度與其個人背景及組織特性有顯著關聯。二、旅館業員工對個人生涯規劃四項構面皆具有不錯的掌握度，其中以「自我瞭解」最高，其次為「策略行動」及「目標掌握」，而「機會掌握」較低。三、不同個人背景的飯店員工在生涯規劃掌握上大多有顯著差異。四、員工對其任職飯店組織生涯管理五項構面的感受度平均評價皆未達及格標準，而由高至低依序為

「職務適配與訓練」、「公平升遷與前輩提攜」、「能力考核與獎酬」、「生涯資訊與進修成長」及「諮商與輪調制度」。五、不同組織特性的飯店在生涯管理各方面的落實程度大多有顯著差異。六、員工對其任職飯店之組織承諾三項構面：「努力意願」、「組織認同」及「留職傾向」平均值皆不高，尤以「留職傾向」為最低。七、不同背景特性的飯店員工在組織承諾上大多有顯著差異。八、員工生涯發展認知程度與其對任職飯店的組織承諾成正比。九、組織生涯管理與員工個人生涯規劃大多有顯著正相關。十、員工生涯規劃掌握各層面大多對組織承諾有正向顯著影響，尤以「機會掌握」為最主要影響因素。十一、組織生涯管理各層面對員工組織承諾皆有正向顯著影響，尤

以「公平升遷與前輩提攜」為最主要影響因素。十二、生涯管理在不同職級別上對員工組織承諾的影響效果有所差異。本研究依據分析結果，分別針對觀光餐旅從業人員、管理者及整體業界三方面提出多項具體建議，並供後續學術研究參考。