勞基法年終獎金離職的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列各種有用的問答集和懶人包

勞資實務問題Q&A(3版)

為了解決勞基法年終獎金離職的問題，作者林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權 這樣論述：

　　以前加班是領加班費，修法後只能選補休？ 　　延長工時的加班費，例假、休息日跟平日的算法都一樣？ 　　謬論一   休息日加班現採「核實計算」，休息日只來工作一小時後請病假，只給一小時休息日延長工資即可？ 　　A：錯，後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪！ 　　謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎？ 　　A：錯，公司可以資遣懷孕的女性員工，只是資遣的原因及理由，不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。 　　謬論三   勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，就不用再加保勞保？       　　A：錯，只要是受僱勞工，縱使短暫工作，還是為其加保勞保。 　　謬論四  

論件計酬工，不適用一例一休制度？                      　　A：錯，論件計酬工一樣適用。 　　謬論五    勞資會議有開就好？       　　A：錯，勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。 　　如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算，還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。

勞基法年終獎金離職進入發燒排行的影片

由六件司法判決探討教保員在安親班職場可能遭遇之勞資爭議

為了解決勞基法年終獎金離職的問題，作者舒紀恂 這樣論述：

有鑑於安親班勞動契約之相關問題層出不窮，為釐清雙方之權利與義務，因此透過司法院法學資料檢索系統中之判決書，篩選出六個與安親班老師相關之勞資爭議判決進行分析，藉以幫助有興趣想投入此工作的安親班經營者及教保員，對相關規範有進一步瞭解，以改善安親班職場勞資關係。研究目的有：一、 透過司法判決書，描述有發生勞資爭議之安親班職場情況。二、 透過司法判決書了解安親班勞資爭議之類型。三、 分析安親班勞資爭議之裁判結果、原因與建議。研究結果有：一、 本研究發現有發生勞資爭議之安親班職場情況中，多數業者是以文理短期補習班立案；老師的職務以指導學生作業，輔導加強課業及協助家長照顧學生為主；六個個案中，三

個有簽任職合約書；安親班老師的工作年資介於一個月至十年不等；每個安親班工作時間都稍有差別；老師工作內容包括到校接回學生、指導檢查功課、準備點心、環境整理等；安親班老師薪資介於兩萬三到兩萬九間；招收兒童年齡以6至12歲為主。二、 本研究安親班勞資爭議之類型大致多為薪資、退休金、資遣費、加班費、片面終止僱傭契約、非自願性離職證明書、給付違約金、特休假、失業給付、獎金等案件。三、 裁判結果、原因與建議1. 請求給付薪資：雇主應依規定主動清償薪資，老師勝訴。2. 請求給付資遣費：雇主擅自改變工作型態，逼迫老師離職，必須依法給付資遣費，老師勝訴。3. 請求給付加班費：老師加班應提出申請經過審核

許可始得申請加班，未經同意自行加班並無法申請加班費，老師敗訴。4. 確認僱傭關係：機構謊稱業務縮編、老師不能勝任工作之情形，雇主不合法終止勞動契約，僱傭關係仍存在，雇主敗訴，須給付老師薪資。5. 給付違約金：雇主並未因老師提前離職而有具體損失，補習班並無人才培訓損失，無法申請離職違約金，雇主敗訴。6. 請求損害賠償：特休假為法定必須給與，雇主未依法給老師休假，判決結果雇主敗訴。 本研究建議勞資雙方均應依勞基法行事，以避免勞資糾紛。雇主不應積欠工資、高薪低報勞工退休金、任意更改工作性質逼迫員工離職，任意請求違約金，解雇員工須依法給付資遣費並開立非自願離職證明。員工加班須經雇主同意，不應任

意曠職，離職也應依法事先告知雇主。關鍵詞：安親班、課後照顧人員、勞資爭議

勞基法攻略：工資傳( 2版)

為了解決勞基法年終獎金離職的問題，作者黃柏欽 這樣論述：

　　本書針對「基本工資、平均工資、一日工資（按月計酬者）、平日每小時工資額、平日延長工時之工資（平日加班費）、休息日工作之工資（休息日加班費）、國定假日工作之工資（國定假日加班費）、總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉罷免投票日及公民投票日（選舉投票日加班費）、特別休假工作之工資（特別休假加班費）、例假工作之工資（例假加班費）、補休未休畢工資、特別休假未休畢工資、產假期間工資、原領工資補償、預告期間工資、資遣費、退休金、獎金或紅利、年終獎金及節金、婚假工資、喪假工資、普通傷病假工資、公傷病假工資、事假工資」等25種「工資類型」，一一逐步以「案例」、「案例解析」、「法學小辭典」架構，來使讀

者易懂、易學、易用。

男性居服員工作動機與留任意願探討

為了解決勞基法年終獎金離職的問題，作者林秉聖 這樣論述：

在政府不斷提倡在地老化和居家照顧服務的提供，使居家服務的使用量也逐年攀升，從103年到108年短短五年使用人數成長接近四倍，如衛福部中華民國109年版衛生福利年報提供居家服務使用人數從103年4萬3331人成長至108年16萬1247人。但是「照顧」工作受傳統性別刻板印象的影響，普遍被大眾認定由女性擔任較為合適，因此居家服務裡也大多是由女性從事居服員一職，透過衛福部統計處提供的全國居家服務人數統計可以發現103年~108年男女比例統計數據皆接近1比9的落差。而隨著居家服務需求人數增加，男性也逐漸加入此項行業並逐年增長，103年男性居服員占全國居服員比例為7%，108年已成長至13%，

五年內成長約兩倍，但是進入居家服務的男性居服員總人數遠低於女性居服員總人數。只是當男性選擇進入照顧工作這種非傳統性別職業時，往往會面臨傳統性別角色以及傳統社會刻板印象的挑戰。過去相關居服員議題的研究大多是聚焦在女性居服員，僅少數幾篇文獻討論影響男性居服員的工作動機及阻礙男性不願踏進居家服務這項職業相關因素的探討。因此，本研究旨在探究男性進入居家服務這項非傳統性別職業的原因為何，性別刻板印象對於男性居服員就業動機及留任意願有何影響，以及還有哪些因素會影響他們的留任意願。為回答前述研究的缺口，本研究乃針對新北市某一居家服務單位的現役男性居服員及居服督導，經「立意抽樣法」搭配「滾雪球抽樣法」後，採用

質性研究方法中的半結構式深度訪談進行資料蒐集與分析，此研究蒐集居服督導以及現役男性居服員兩種不同資料來源，可以從不同面向對此研究議題進行了解，亦提高資料可信性，共訪談6位現役男性居服員以及2位居服督導。 研究結果發現:一、男性居服員以中高齡人口、二度就業為主。二、男性居服員工作動機包含工作離家近、退休後再就業、照顧服務就業獎勵津貼的吸引、曾有照顧及被照顧經驗。三、男性居服員繼續留任的因素包含與服務使用者或家屬的情感連結、穩定的工作福利與薪資、肯定自我的工作價值，另外發現親友支持是提升留任意願的一大助力。四、居家服務領域中的照顧性別分化/刻板印象雖仍持續存在於部分受照顧者及其家庭，但已逐步

改變，男性居服員可以發揮自身優勢展現出男性化的照顧模式或情緒勞動，滿足服務使用者多元性的需求，讓個案或家屬看見男性在居家服務的角色與價值。 基於上述研究結果，提出以下幾點建議:一、在推動居家服務的同時，加強居家服務工作性別平權觀念，增加男性居服員專業形象宣導，改變社會職業性別觀感，改善社會大眾對男性居服員的偏見；二、勞基法第35條此規範限制男性居服員每日可接班時間，甚至更加凸顯男性居服員不足的問題，若能將休息時間統一集中安排至某次服務結束後，而此服務並非當天最後一次，不僅能讓員工有適當的休息時間，也能使男性居服員充分利用每日可工作時間，並且提高其收入；三、年終獎金計算可以參考同樣是以時薪

制計算薪資的家事服務員，根據每月工作時數及年資來計算，以改善年終獎金制度，這對於需要養家活口的男性居服員來說，是他們長期投入居家服務的重要因素；四、在居家機構中針對男性居服員舉辦支持團體、情緒紓壓團體等，鼓勵他們主動表達自己的情緒，同時也能說出工作上的困境，讓督導及成員共同討論解決辦法，以增進男性居服員與個案及其家屬之間的關係。