santa fe 3代的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列各種有用的問答集和懶人包

一開口，任何人都說好：突破僵局、打動人心的困境談判術

為了解決santa fe 3代的問題，作者WilliamUry 這樣論述：

★熱銷29年，Amazon 4.7星好評★ 聞名全球的談判專家、哈佛知名教授 威廉．尤瑞經典之作 溝通好難，不知道怎麼說服對方？ 有效溝通說服對方，就靠這一本！   　　生活中，常常遇到雙方各持己見、僵持不下的情況。   　　夫妻為了家務分工、家庭支出吵架，誰也不讓誰。 　　難纏的客戶提出無理要求，還威脅要找你老闆。 　　努力辛苦的工作，老闆卻不願意調漲你的薪水。   　　當對方態度強硬，要如何扭轉局面、達成共識？ 　　讓哈佛「談判專家」幫你，一開口，每個人都說好！   　　✓同樣是說話，為什麼我們總是被拒絕？   　　想要另一半幫忙分擔家事，卻總是被拒絕；想要跟老闆談加薪，卻總是不順利；

想要孩子乖乖寫作業，卻總是調皮搗蛋…… 　　當你說的話或是提議被對方拒絕，通常是因為以下幾種狀況：   　　1. 你或對方都以直接的情緒做反應，雙方都在不理智的情況下，進而無法溝通。 　　2. 對方認為你沒有用心傾聽，不了解他想要表達的意思。也可能因而認定你不能理解他的感受。 　　3. 你或對方都沒有專注在解決問題上，因此雙方的對話是無效的。 　　4. 對方對你處於高度的戒備，不願意與你合作。 　　5. 對方不能看清楚你們之間的利害關係，因此拒絕接受你的提議。   　　這些原因，往往讓你得到的回答都是「不！」   　　✓有什麼方法可以讓你一開口，任何人都說「好！」   　　35年經驗談判專家，

教你5個立即有效的超強步驟：   　　◎第一步：不要回應，走進包廂冷靜 　　首先，要控制自己的行為。當局勢緊繃，衝突一觸即發的時候，不要回應對方的情緒，你必須恢復理智與平衡。控制自己的行為、恢復理智的方法，就是走進「包廂」。「包廂」指的是將自己抽離當下的情境與情緒，從宏觀的視角觀察現在的局勢。如此一來就能讓自己冷靜，並專注在如何達成目標。準備好最佳替代方案，可以讓你更容易冷靜下來。   　　◎第二步：不要爭論，站在對方身邊 　　在自己恢復理智與平衡後，你也要讓對方冷靜。你必須化解他的負面情緒，消除他的防備、恐懼、懷疑和敵意。傾聽對方，理解對方，卸下對方的戒備，創造有利談判的氣氛。   　　◎第

三步：不要拒絕，改變遊戲規則 　　當你創造了有利的談判氣氛後，你需要避免再次衝突。讓對方專注在滿足雙方的利益，並且尋找達成雙方目標的方法。你必須改變遊戲規則，突破築起的高牆、轉移攻擊，然後破解對方詭計。   　　◎第四步：不要施壓，搭建一座金橋 　　當你讓對方放下戒心，專注於進行解決問題的談判後，還必須解除他的懷疑，引導他讓雙方達成具體的協議。你要在你們的利益之間，橫跨鴻溝，打造一座橋樑，並引導對方過橋。你要保住對方的顏面，並讓成果看起來像是他的勝利。   　　◎第五步：不要升級，讓對方想清楚 　　即使你盡全力找出可能的途徑，對方還是拒絕，你可能會想以力量逼迫他同意。然而直接施加壓力的結果往往

是遭受反彈。這時你應該讓對方明白可能的後果，讓他自己選擇，而不是威脅他同意。當你佔優勢時，仍然要與對方談妥明確的協議，並確保他會執行。最重要的是，談判的目的在滿足雙方，而非打敗對方。   　　✓談話前需做哪些準備？   　　為了讓談話進行得更順利，你勢必得做一些準備，看看哈佛談判專家怎麼做：   　　1. 確認雙方的利益：當對方的利益可能被滿足，談話就會更順利；確認自己的利益，才能知道想要達成的目標。 　　2. 滿足利益的選項：當你確認雙方的利益後，就要開始思考哪些選項同時能夠滿足雙方的利益，而那就是可能的解決方法。 　　3. 設定共同的標準：共同的標準是客觀的標準，必須雙方都能接受。共同的標

準可以衡量解決方法是否合理，而非只是其中一方的讓步。 　　4. 確認最佳替代方案：最佳替代方案是在雙方談不攏時，你能實行的方案中最好的一個。有了這個最佳替代方案，你就比較不會因為對方的威嚇或脅迫而讓步。 　　5. 規劃達成目標的協議：當你有了最佳替代方案和可能的解決方法，就要塑造一個比雙方的最佳替代方案還要好，也能滿足雙方利益的解決方法。同時你也要思考你想得到最好的、可以接受的解決，或是能夠接受的底線。 　　6. 排練可能的情境：就像要演講或是面試以前，你會事先演練一樣。排練可能的情境會讓你有心理準備迎接可能發生的狀況，也就能專注在你想達成的目標上。   　　以上這些準備，能幫助你找到解決問題

的方向。   　　配合5個談判步驟，以及本書貼心附上的檢查清單，當需要溝通談判時，可以方便快速的重新審視檢閱，讓你一開口，任何人都說「好！」   　　✓書中更有35個生動有趣的真實案例，幫你快速理解運用！   　　書中的真實案例，包含了讀者生活中會經歷的情況，小至家庭中日常的爭吵，大到人質危機，甚至是冷戰時期美國與蘇聯之間的衝突對立。作者利用這些真實的案例，讓讀者除了能夠輕易理解書中所述的各種溝通、談判技巧，更能實際應用到日常生活當中。   　　讓你像哈佛菁英一樣，聰明幹練的解決所有溝通難題！   名人推薦   　　王介安 / GAS口語魅力培訓®創辦人 　　何則文 / 職涯實驗室創辦人、知名

作家 　　陳雪如（Ashley）/ 諮商心理師 　　劉必榮 / 東吳大學政治系教授 　　蘇益賢 / 臨床心理師

santa fe 3代進入發燒排行的影片

網路學習社群中多代理人熱心行為之模擬

為了解決santa fe 3代的問題，作者張騰元 這樣論述：

本研究目的在於探討網路學習社群中，不涉及報酬的熱心學習者，在本身能力及學習目標允許之下，為其他同儕主動解決障礙或提供部分協助，類似此熱心行為能否提昇整體學習社群績效。 基於網路學習社群系統本身就具有高複雜度的情況，系統中個體學習者的熱心程度是難以用簡單的式子來表示，因此，本研究方法是應用熱心多代理人理念來模擬網路學習社群任務績效，其中多代理人的概念與人類社會的概念相當接近，因為多代理人系統中個體代理人彼此間會有社會或互動關係，彼此間透過溝通，及主動的各自達成個體目標，且能對社群中的事件作出合乎理性反應或是互相協調以達成社群目標，而產生特定的群體行為。本研究採用JADE（J

ava Agent Development Environment）系統作為開發環境，因為JADE提供多代理人系統平台。 本研究發現有三，即（I）個體學習者的熱心行為對群體績效達成率有正面影響；同時個體學習者熱心程度愈高，群體績效達成率也愈高，唯個體學習者熱心程度大於50%時，對群體績效的提升程度便日益縮小；（II）工作任務的最大完成時間會影響群體績效，當最大完成時間愈長時，系統的群體績效愈高，且最大完成時間延長至某一臨界值時，群體績效便達其最上限；（III）當個體學習者數量由2人逐步增加至12人時，群體績效亦隨之上升，唯當人數超過12後，群體績效反而下降。

本研究的發現可作為未來網路學習社群活動設計者的教學參考，網路學習社群中教師如何鼓舞學習者帶著熱心的情懷，以進一步提昇群體學習績效，是一項關鍵的教學議題。

做個張開耳朵，閉上嘴巴的主管：聽聽部屬怎麼說，賦權成員為團隊作出更有效的決策，讓他們更勇於當責

為了解決santa fe 3代的問題，作者大衛．馬凱特 這樣論述：

主管不應該只會下達命令，更應鼓勵大家踴躍發言，提出問題！ 新時代主管要賦權團隊成員承擔責任，而不是要部屬聽令行事！ 　　廣受好評的暢銷書《當責領導力》作者，前美國海軍艦長大衛‧馬凱特（L. David Marquet）以全新的教戰守則為基礎，要管理者學會賦權團隊成員作出更棒的決策，更勇於當責。 　　本書針對對舊式的領導力提出一些嶄新建議，尤其對不同類型的人進行了分類，提出了有趣的論述。本書拒絕強人領袖，並舉例說明了領導者為什麽應該鼓勵大家踴躍發言。本書告訴我們要根據情況調整風格，給人言之有理的直觀感受。 　　或許你認為，一個有效率的領導者就是要很快作出明智的決策，講話時能激勵人心，或

是能對團隊作出明確指示，好讓大家執行計畫，達成組織或企業目標。但大衛‧馬凱特對這種想法持有不同意見，他認為過去的領導模式已不再管用。 　　在如今網路盛行、資訊密集的商業型態下，身為主管，對於自己企業內或作業環境中的現實狀況沒辦法看得鉅細靡遺。為善用團隊同仁的眼光、觀感和想法，你得建立彼此共同合作的實驗氣氛，鼓勵大家在注意到問題時講出來，一起努力確認問題，並共同找出解決問題的方法。 　　太多主管迷戀於自己的聲音，主導計畫用口述的，等看見問題開始浮現時仍然堅持己見。即使你想成為一位更強調相互合作的主管，但你的努力可能會被工業時代所傳承下來的那些命令和控制式的管理語言和思維逐漸破壞。 　　是時

候把工業時代之領導方式的教戰守則丟到一邊了。在本書裡，主管將學會自己選擇講的話是如何戲劇性地改善決策與團隊執行力。作者為所有主管扼要的敘述了六種做法，主軸在於你如何運用所講的話： 　　˙要掌握時間，而不是只有時間觀念：預先規劃決策點，給你的團隊成員所需要的工具。假如他們注意到不對勁的地方，可以在計畫的行動過程中先叫「暫停」。 　　˙相互合作，而不是強迫動作：身為主管，你應該是最後一個表達意見的人。讓你的團隊講出有個範圍的答案（例如：你對這個計畫的信心有多少？），而不是侷限在是非題（例如：這是不是個好計畫？）。 　　˙要有承諾，而不是按照指示：向團隊說明你的整體目標，讓大家承諾一次做好一小

部分，而不是期望團隊按照特定的指示去做。 　　˙要能告一個段落，而不是無止境做下去：如果每天做的感覺像是重複動作，表示你用的方法不對。要明確表達出計畫具體的起始和終止日，讓團隊密切合作。 　　˙設法改進，而不是證明能完成：要求團隊成員就計畫和過程進行改善，而不是讓他們證明可以達成目標，或在期限內完成。如此你便會較少碰到便宜行事的情形，長期而言也會有更佳的結果。 　　˙要建立關係，而不是一味符合自己的角色：讓組織或企業中的階級制度和緩一些，與團隊成員建立關係，鼓勵他們對決策有所貢獻。 　　在《當責領導力》一書中，馬凱特講述他擔任潛艦艦長時放棄用命令和控制的方式領導，以及透過對同袍們賦權，

使該艦的表現從吊車尾衝到潛艦部隊第一名的不可思議故事。現在，透過本書，馬凱特給了各級主管需要的工具，讓他們在企業或組織中能夠達成這種領導力的轉型。 各方的好評 　　對如何藉由選用更明智的言語更有效地領導團隊，本書充滿了更具說服力的建議。——亞當‧葛蘭特（Adam Grant），《反叛，改變世界的力量》、《給予》作者，TED播客節目《工作生活》主持人 　　主管每天必須在不確定的環境中作出重要決定，他們如何能從自己的團隊裡得到最有用的訊息和想法幫助他們決策？本書提出讓人耳目一新與可行的架構，藉由帶出你團隊成員最棒的一面，協助各級主管在不確定性的環境中找到方向，並處理棘手的問題。 ——安妮‧杜

克（Annie Duke），《高勝算決策》作者 　　在《當責領導力》中，作者就我們的領導方式提出質疑；而在本書，他對於身為主管時該講的話提出意見——把命令和控制方式的過時方法丟在一邊，學習用有創造力、共同合作和有所承諾的講法。——莉茲‧韋斯曼（Liz Wiseman），《成為乘法領導者》作者 　　作者以團隊實際的對話為基礎，說明了領導者應該如何用一種「更多藍色」的模式向前邁進，把工業時代領導方式的風格拋在腦後。——凡爾納‧哈尼許（Verne Harnish），企業家組織（EO）創辦人，《逐步升級》作者 　　要如何激勵團隊或一個人讓他做得最好？作者在新書裡闡述了溝通和領導力有很多的交集，藉

著簡單的步驟使你的想法、影響力與生活在顧及得到的範圍內得以轉型。——鮑勃‧查普曼（Bob Chapman），巴瑞－魏米勒（Barry-Wehmiller）公司執行長，《每個員工都重要》作者