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系統化分析嗜鹽古生菌Halobacterium salinarum的熱休克反應基因hsp2

為了解決od檔沒反應的問題，作者謝有玫 這樣論述：

生物在極端環境下會產生一種對應的分子機制來延續本身生命，而熱休克反應就是其中一種生物對於較高溫環境所產生的高度保留性分子機制，此機制可以產出許多熱休克蛋白質來將錯誤摺疊的蛋白質降解或重新折疊。而目前在Halobacterium salinarum這種古生菌內已知存在的熱休克蛋白質有: DpsA、CctA、CctB、DnaJ、DnaK、Lon、HtrA、HtpX、Hsp1、Hsp2、Hsp3、Hsp4、Hsp5等。此嗜高鹽菌種為研究古生菌很好的一個model，因其基因體相關定序及剔除系統發展完全，所以被選為本實驗研究對象，但對於小熱休克蛋白質Hsp2等功能尚未清楚，因此將由蛋白質體學的方式來研

究熱休克蛋白質的功能與相關調節機制。本實驗室翁瑞鴻學長建立了多種剔除熱休克基因的突變菌株將其培養在37 oC及45 oC下測量OD600值並劃出生長曲線，與control組比較發現Δura3Δhsp2與其他突變種不同，在37 oC有著更快上升的生長曲線。我研究的主要焦點是闡明增長模式的變化以及變化背後的原因。首先，我通過定序PCR增幅之缺失連接DNA證實了Δura3Δhsp2和其他幾種突變菌株中的基因缺失位點。為了找出促進生長模式變化的因素，通過串聯質譜法分析Δura3宿主和Δhsp2Δura3蛋白質。對蛋白質組學數據的分析表明，分別在Δura3Δhsp2中上調23種和下調39種蛋白質。在進一

步的RT-qPCR分析中，驗證了氣囊結構蛋白質基因gvpA和gvpC以及調節蛋白質基因gvpD的表達變化。 gvpA和gvpC的增加可能導致更高水平的細胞內氣囊，從而影響OD600讀數。為了澄清這一點，我測量了Δura3宿主和Δhsp2Δura3無氣囊菌株的生長曲線。結果顯示這兩種菌株之間沒有顯著差異。因此得出結論，Δhsp2Δura3之OD的快速增加是由於氣囊的量增加。這未來可以透過將質體（即表達Hsp2蛋白質的pNBPA-hsp2）轉型Δura3Δhsp2的互補分析進一步驗證。

影響組織變革過程因素之研究－以我國行政院組織改造為例

為了解決od檔沒反應的問題，作者趙美珍 這樣論述：

新千禧年伊始，我國政府進行了一項劃時代的變革。在2010年2月通過並公布了行政院組織改造相關四大法律，展現因應全球化浪潮及迎接世界各國競爭力挑戰的決心。然而此時，正逢全球金融風暴，美國經濟尚未復甦、歐債風暴充滿不確定性、全球景氣低迷、中國經濟成長趨緩等衝擊，而我國在此時啓動組織改造此一鉅大的工程，在組改過程中，必定要付出各種工作成本、混亂成本、不安成本、試誤成本等等，突顯組改工作的順利推動的確是一項艱鉅的任務。盱衡時勢，政府必須加快進程，讓行政院新架構，各部會新組織儘速成立﹔對於整併成立的新機關，業務順利無縫接軌更為迫切。如何以嶄新堅實的政府組織，來面對國內各種經濟、財政、社會等治理的挑戰，

並因應外在全球環境變遷，誠為一項刻不容緩的課題。這次組改是60年來第一次大規模的中央行政部門組織調整，其困難度之高可以想見，包括相關配套措施的規劃、各方不同意見的整合，各機關如何進行逐步的融合與文化型塑等問題，在在都是主管機關所面臨的考驗。我國政府 2012 年起啟動的組織改造，由於行政院 37個二級機關整併為 29 個，勢必發生過去未曾有過的問題及不易解決的難題，甚至會衍生出更為複雜的員工問題。組織改造的過程，涵蓋了過去、現在及未來的因素。因此，本研究欲瞭解此次行政院的組織改造，相關部會組織變革過程之現況、成效及困難、影響變革過程之因素等。本研究採取質性與量化研究途徑，運用文獻分析法、深度訪

談法、參與觀察法與問卷調查法等研究方法蒐集資料，探究影響行政院相關部會組織變革過程之因素，經探討相關理論與文獻，歸納出影響組織變革過程因素，分別以組織、制度、管理、個人、環境等五個面向，探究影響行政院組織改造過程因素之問題，主要研究發現如下：一、影響組織變革過程的「組織方面」因素，係因新機關籌備小組組設，形成「主－從」關係的態勢；整併機關間原有業務模式差異的調適問題；移入機關的業務邊緣化問題；行政院組改後組織與業務之重組是否能發揮綜效的質疑；機關之間人力與資源競逐的問題等影響。二、影響組織變革過程的「制度方面」因素，係受到制度、法令及政策規劃決策權的不確定性；移撥人員安置法制方面的問題；員工權

益保障周全與否，影響工作士氣問題；機關承接業務意願低，形成組改規劃與執行的落差；法令規章制度的鬆綁與重建問題等影響。三、影響組織變革過程的「管理方面」因素，係受到整併機關組織文化差異影響融合的問題；型塑願景的溝通問題；變革領導執行力不同所形成的阻力；人力資源部門的重要性；人才的流失，影響經驗傳承；整併組織信任基礎有待強化的問題；各機關對變革的貫徹執行程度有別；溝通、協調、參與及資訊透明度不足的問題等影響。四、影響組織變革過程的「個人方面」因素，係受到人員的不確定感與不安全感；對生涯發展與組織發展的不樂觀；質疑變革公平性的問題；人員的失落感與對原有組織的承諾知覺；對自我形象(self-image

)的質疑的問題；公務人員對環境變遷感知與心態的問題等影響。五、影響組織變革過程的「環境方面」因素，係受到偏重政治層面的考量；未充分關注民意反應；立法院審議進程不一，變革期間延宕過久的問題；考試院對官制官規限制之問題；領導者為免變革阻力，採取單向度溝通等影響。針對研究發現，特提出以下研究建議：一、對於組織變革過程的「組織方面」問題，應將新機關籌備小組組設的運作方式予以修正；以相互學習、汲取彼此之間的優點，解決業務模式差異的調適；運用創新管理將移入機關的業務予以發揮亮點效果；行政院組改後新機關成立，應推動業務綜效的追縱；運用組織員額評鑑解決機關之間人力與資源爭執的問題等。二、對於組織變革過程的「制

度方面」問題，有關制度、法令及政策規劃宜提前協商確定；移撥人員安置法制方面，宜採從寬從簡原則；行政院組改小組協商平台、協調機關承接業務與人力等量移撥；新機關成立後，重新檢視法令規章制度的鬆綁與建制等。三、對於組織變革過程的「管理方面」問題，新機關首長宜型塑轉換型領導的風格；以師徒型領導傳承優良經驗及知識；新機關高層決策人員派職時應力求均衡；型塑新機關的願景；進行標竿學習；應公平與尊重對待相關人員；人力資源部門應承擔組織文化融合的重任；變革推動者應具有同理心；組織改造過程中應強化資訊透明乃為順遂與否之關鍵因素；運用溝通參與提升員工組織承諾；變革參與者應具有多元包容的胸懷等。四、對於組織變革過程的

「個人方面」問題，組織變革利害關係人應自我肯定、懷抱自信、勇於接受挑戰；受變革不利影響者宜認清環境變化，體察事實，進德修業，創造自我發展新契機；增進「動心忍性、增益其所不能」的修養等。五、對於組織變革過程的「環境方面」問題，行政院組織改造深受所鑲嵌的政經環境影響，宜隨著環境變遷永續變革；行政院組改係為民眾提供高品質的政府服務，宜關注民意反應；立法院應加速審議行政院組改法案；考試院對官制官規宜有彈性因應作為；領導者應正視變革阻力，進行完整、充分、真誠的溝通；組織成員將組改權益受損有歸究於執政者之傾向，宜透過激勵士氣方式予以轉化。