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國立陽明交通大學 經營管理研究所 溫金豐所指導 林于軒的 個人與環境適配量表開發 （2021），提出hr recruiter中文關鍵因素是什麼，來自於個人與環境適配、個人與工作適配、個人與主管適配、個人與團隊適配、要求—能力適配、需求—供給適配、量表發展。
而第二篇論文明新科技大學 管理研究所碩士在職專班 黃燕萍所指導 謝幸珠的 DISC人格特質對薪資政策取向之關聯性研究-以IC封測產業招募為例 （2021），提出因為有 DISC人格特質、薪資政策、組織吸引力的重點而找出了 hr recruiter中文的解答。
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2030轉職地圖：成為未來10年不被淘汰的國際人才
為了解決hr recruiter中文 的問題，作者SandySu（蘇盈如） 這樣論述：
【第1本為臺灣工作者量身打造的轉職專書‼】 職場上的你是否── ✓低薪瞎忙 ✓找不到天職 ✓老是換工作 ✓面臨中年危機 ✓想到海外發展 10大關鍵技能＋8大軟性技能＋32則真人職涯路徑， 國際獵頭教你跳脫框架，漂亮轉職！ 人人都在問：「未來工作在哪裡？」你是不是也經常自我懷疑：「再不換工作我就沒機會了！」即使心有疑慮，仍舊舉棋不定，深不知自己早已列為職場上即將被淘汰的高危險群…… 【獵頭觀點1：搭上國際趨勢，才能卡到好位置】 ￭「我是不是該轉職了？」──掌握去留的時機，保持隨時可加入新東家的狀態 ①關注業界競爭對手的人事動向。 ②設定停損點，檢視
自己的成長與資方的承諾。 ③每二年將個人履歷放到就職市場上測試水溫。 ￭「我的下一步該怎麼走？」──善用領英的轉職計畫 ①經常更新個人檔案。 ②主動向獵頭、業界人士建立關係，拓展「＃專業人脈網」。 ③研究並仿效業界好手們的轉職路徑。 ￭「這家公司好嗎？適合我嗎？」──正確判斷公司，避免匆促簽下賣身契約 ①投履歷前，研讀「公司內部組織圖」。 ②面試中主動出擊：「請問貴公司有『接班人計畫』嗎？」 ③想快速升遷，瞄準正在積極擴點的公司。 ￭「有面試攻略寶典嗎？」──丟掉攻略，設計出色的個人履歷與面試作答 ①調查企業主是二代接班還是傳統世代。 ②運
用「職業性向測驗」，置入個人履歷與面試作答。 ③主動蒐集業界競爭對手的消息，向面試官分享。 【獵頭觀點2：未來不被取代的8大「軟性技能」】 ❶持續學習（Continuous Learning） ❷創造力（Creativity） ❸自發性（Initiative） ❹領導力（Leadership） ❺批判思考（Critical Thinking） ❻問題解決能力（Problem Solving） ➐人脈網（Networking） ➑狼性（Aggressive） 【獵頭觀點3：32則真人真事轉職案例與分析】 ￭人資➜公關：在第一份工作中讓自己被
看到。 ￭人資➜金融：跨出十年的舒適圈，成功轉換跑道。 ￭筆譯➜建築師：走出親情綑綁，利用現有資源達成內部升遷。 ￭生科➜金融：三十歲的背水一戰，讓每段轉職歧路都沒有白走。 ￭主播➜AI：展現可塑性，沒有理科背景也能跨進AI領域。 ￭非洲➜日本：串聯跨國「＃人脈網」，三十歲以前被日企挖角。 ￭日本➜新加坡：在對外國人與女性不友善的日本職場中，找出突破口。 ￭英國➜瑞典：從被二百多家公司拒絕，到晉身為國際面試官。 本書特色 1. 「Worklife in Japan」「商周」「換日線」等各大媒體瘋狂連載的「國際獵頭筆記」。 2. 海外職涯專家【Sand
y Su】十多年來的國際招募經歷： ①【與市場接軌】分析就職市場趨勢，公開企業端與老闆們的思維。 ②【方向規畫與能力提升】從現有資源中找出競爭優勢，提高自我曝光度。 ③【實戰分析】透過八大軟性技能與三十二則真人真事轉職故事，設計自己的職涯階梯。 專文推薦（依姓名筆畫順序） 徐智明│前印尼金光紙業集團人資長 黃至堯│兩岸人資專家 各界讚譽（依姓名筆畫順序） Grace Li│BetweenGos職場才女共同創辦人 Lynda Tao│英國查爾頓法律諮詢有限公司總監 Mark│Worklife in Japan共同創辦人 Tiffany Chou│CAR
EhER創辦人及Creative Director Victor Chen│Worklife in Japan共同創辦人 林昶聿│Meet.Jobs跨境求職網站創辦人及CEO 林柏青│海亨國際物流總經理 洪駿之（Jackson）│Yourator數位人才媒合平台共同創辦人 殷駿業│JOBUS職場小旅行創辦人 許維真（梅塔／Meta）│《自媒體百萬獲利法則》作者 黃麟雅│盛和雅股份有限公司董事長 福澤喬│日本財經文化觀察家 蔣宗芸│瑞星管理顧問股份有限公司業務發展總監 盧世安│人資小週末專業社群創辦人 戴珍│山東順風肥牛餐飲管理有限公司總經理 戴偉
哲│士子如林（士林卡）執行長 讀者太太Mrs Reader│英國職場部落客暨《換日線》専欄作家
個人與環境適配量表開發
為了解決hr recruiter中文 的問題，作者林于軒 這樣論述：
個人與環境適配長久以來都是管理學、心理學、組織行為學等學術研究的熱門議題。無論是談到人力資源管理或是人才管理等相關議題，只要是與企業中的「人」有關係，都免不了和個人與環境適配產生關聯。除了關注「個人」的議題外，也需要探討「個人所處的環境」，在兩者的作用下會對個人與環境帶來哪些影響？個人與環境適配共有四個不同的類型：個人與組織適配、個人與工作適配、個人與主管適配、個人與團隊適配。在不同類型的適配底下，由於「適配 (Fit)」本身的概念即包含了不同層面上的程度差異，像是要求—能力適配與需求—供給適配之概念。所以要測量到真正的適配程度差異並不簡單，而目前並沒有合適的測量工具，因此本研究旨在發展個人
與環境適配量表，並驗證量表之可靠性與有效性。本研究從理論探尋、題項設計、內容的審查與修正等步驟，進行正式施測，並針對本研究發展之量表進行各項指標的驗證，如信、效度分析、因素分析、SEM模型適配度與效標關聯效度檢驗等，最終確立本量表的可靠性與有效性。個人與環境適配量表共分四個主構面，與八個次構面，以及三個效標變項，主構面由個人與組織、工作、主管與團隊適配所構成，次構面由四個主構面以要求—能力適配和需求—供給適配分類，最後以工作滿意度、離職意圖和工作找尋行為作為效標變項。量表初始題項共75題，經過驗證性因素分析後共有70題，而最終確立之量表為70題，其中個人與組織適配有10題、個人與工作適配有8題
，個人與主管適配有11題、個人與團隊適配有12題，其餘為效標之題項。最後，根據研究的結果進行相關的討論並提出結論與研究建議，以及對研究結果提出有關研究限制。
DISC人格特質對薪資政策取向之關聯性研究-以IC封測產業招募為例
為了解決hr recruiter中文 的問題，作者謝幸珠 這樣論述：
IC封測產業平均月薪遠不及半導體上、中游產業，IC封測產業人力資源管理部門在薪資落後政策下，該如何搶攻適配性高的人才及提升企業留任率以達到組織績效。企業薪資政策的完善性及公平性是大多應試者主要評估是否進入此企業的可能因子，然而薪資一向是企業組織最主要的成本支出之一，薪資也是企業組織達成獲利目標的重要功臣。DISC人格特質理論是一門性格心理學理論，其發展出的DISC人格特質測評是協助認識自己及了解他人的人格特質分析工具。在第二次世界大戰時，美軍利用DISC模式安排適度任務給適合的軍人，當時透由DISC心理專家面談新進軍人並做評估，DISC的分析讓新進的軍人可以安排到適合的任務，減少用人的錯誤，
後來廣泛被運用在人力資源招募管理以精準求得適任者。本研究採DISC人格特質對求職者進行測評，並透過求職者的期望薪資分析企業組織的薪資政策線與其DISC人格特質分析結果之關聯性。