citizenship香港的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列各種有用的問答集和懶人包

信而有證：澳門身份證發展歷程

為了解決citizenship香港的問題，作者陳震宇 這樣論述：

　　本書以《信而有證》為題，取自《左傳．昭公八年》：「君子之言，信而有徵，故怨遠於其身。」此句意即為君子者，所說的話都應該是有憑有據、千真萬確，別人自然也無從埋怨或指責。   　　身份證作為一種由公權力發出的憑證，具有核實持證人身份的作用，就像「君子之言」一樣，憑「徵（證）」使他人「信」其身份而不生疑，使「怨遠於其身」，毋庸再為向他人解釋自己是誰而煩惱。   　　先天的政治法律地位和社會條件的局限，讓澳門達至「信而有『證』」的過程可謂波折重重，以至歷近百年方克竟全功。在葡萄牙對澳門實施行政管理時，曾多次嘗試在法律容許的框架下，為澳門的居住人口發出統一的身份證明文件，但從未成功，持不同證件的

人所享有的待遇也不同；直至現今澳門市民能以「澳門特別行政區永久性居民身份證」證明自己擁有「澳門永久性居民」身份，從而享有不同的法律保障、權利和福利。當中澳門經歷了不同事件的演變，方能結束以往多款身份識別文件並存於社會的局面，同時亦為澳門的「市民身份」建立良好的基礎，讓澳門居民共同建構一個屬於「澳門人」的身份認同。

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結構賦權對知識型員工敬業度之探討：以工作彈性為中介變項

為了解決citizenship香港的問題，作者吳玫樺 這樣論述：

在知識經濟的時代，知識型員工已成為企業重要的人力資本。隨著員工多樣性的迅速變化，全球的工作性質、工作分配和工作完成方式的變化，組織因應市場變化所賦予員工的職責或任務，將需要有更高的賦權與工作彈性，以確保員工敬業度。透過賦權使知識型員工從組織獲得必要的資源，員工在工作上得以獲得更高的自主性和掌控權，並提升其心理動機來達成工作任務。賦權亦與積極的組織成果有關，包括員工敬業度、減輕工作壓力及工作倦怠。為顧及不同員工的需求，組織提供愈來愈多彈性管理措施。彈性的工作安排亦使成員愈能發展出自我效能，以達成組織的共同目標。本研究採問卷調查法，以便利抽樣方式，研究對象為組織核心價值或文化具「結構賦權」概念，

且在其中從事知識型工作的員工，回收有效問卷共394份。本研究經由統計分析後發現：(1) 結構賦權對員工敬業度具顯著正向影響；(2) 結構賦權對工作彈性具顯著正向影響；(3) 工作彈性對員工敬業度具顯著正向影響；(4) 工作彈性會部分中介結構賦權對員工敬業度的影響。實務建議上，針對知識型員工的心理需求特徵，實現其較強的自我實現及職能發展動機，員工將依其對組織的心理感知，產生積極行為的回應。而工作資源帶來的自主權和社會支持將引發激勵，將促進更高水平的員工敬業度。綜上所述為本研究結論及管理實務上的建議。

重病的美國：大疫情時代的關鍵4堂課，我們如何反思醫療、人權與自由

為了解決citizenship香港的問題，作者TimothySnyder 這樣論述：

不只美國人，全世界都在問：美國到底怎麼了？ 《暴政》作者提摩希．史奈德鬼門關前走一遭親身體驗 受金權、政治操弄的崩壞醫療與崩解中的人權     　　「就像世界上所有發生過的事一樣，我會有如此遭遇並不是因為運氣差，而是整個系統都出了問題。」 　　「我自身的不適是有意義的，它幫助我了解這個社會的病。」 　　──提摩希•史奈德 　　 　　醫院是救治人的地方，但為何病人卻覺得自己被送進一個等死的系統？ 　　美國高舉自由、人權、平等的大旗，卻連最根本的就醫人權都沒有？   　　▍自死亡邊界發出的沉痛呼籲 　　2019年12月29日，知名歷史學者提摩希．史奈德進了美國一間醫院的急診室。在接下來一連串被

輕忽、充滿錯誤、被新型冠狀肺炎攪擾的就醫過程中，他深刻體會到自己身處的這個國家雖然高舉民主、自由、人權大旗，更協助世界各地將醫療確立為一項人權，但實際上是一敗塗地。病癒後，他寫下結合自身生命經驗、對比過去在他國醫療系統的體驗、歷史教訓，對美國利潤至上、政治帶風向的醫療體系提出沉痛呼籲。   　　▍鞏固金權、罔顧人權的醫療體系 　　醫療是基本人權，但美國卻以冷冰冰的數據、利潤、政治煽動為導向，罔顧人性，醫生不得不將病人的疼痛視為商業的一環、該優先獲得醫療救助的人無法取得優先權，政治人物則將醫療視作籌碼。史奈德指出，這一切正是新型冠狀肺炎疫情爆發時，美國無法根據醫療專業做出恰當反應的主因，因為沒人

在乎真實的醫病關係，而總統可以在推特上罔顧真相公然撒謊，告訴大家這病「很快就好」。   　　▍「在美國，我們關於自由的故事，在出生的時候就死了。」 　　醫療體系病入膏肓，反映出美國社會的系統性問題：在文明國家，公民的健康是基本人權，但金權箝制下，社會福利日漸緊縮，而無效的醫療體系、忽視真相的系統、充滿謊言的政治，則從出生開始就箝制了公民身體、心靈與追求富足人生的自由。    專文推薦   　　陳美霞（臺灣公共衛生協會常務理事） 　　吳易叡（香港大學醫學倫理及人文學部總監）   仁心推薦   　　呂建德（中正大學社會福利系教授） 　　陳方隅（菜市場政治學共同編輯／美國臺灣觀測站共同編輯） 　　楊

斯棓（醫師／《人生路引》作者） 　　葉浩（政治大學政治系副教授） 　　管中祥（中正大學傳播系教授／臺灣公民行動影音紀錄協會理事長） 　　劉紹華（中央研院民族所研究員） 　　顏擇雅（出版人／作家）   　　全球的瘟疫共時於史學家史奈德個人的生命經驗。在新冠病毒席捲世界之前，他已經因肝臟感染在鬼門關前走了一遭。在管線之間、塑膠布帘之後，原本大手大腳以宏觀視角分析屠殺與戰爭的歷史學者，被扯入醫療系統的夾縫之間苟延殘喘。史奈德的語言不再冷靜、自持，而以一種血肉之軀的憤怒為動力，向美國社會發問：連個人健康都無法保障的我們，有何自由的可能？我們究竟對自己的媒體、醫院做了什麼，又對自己的民主文化有何誤用，淪

落至此？ 　　這場大病，讓宏觀的歷史學者轉向身體髮膚的微觀照見。 　　這場瘟疫，讓國家社會真正的病症無所遁形。──許菁芳（作家）   　　即使躺在病榻上，作者仍不改過去的犀利批判與嚴謹分析，從自己在病房裡的遭遇探究美國醫療體系的種種問題，以及背後的資本主義體制如何使醫療商品化、帶來悲劇。雖然，臺灣有傲視全球的健保制度，透過稅制合理分配，讓人民能享相對完善與合理的照顧體系，但商品化與效益主義的價值仍然不斷招喚，不但使醫療人員陷入過勞的苦境，也威脅著全體人民。──管中祥（中正大學傳播系教授）   　　認識美國醫療系統的問題，感激為臺灣高品質公衛與健保體系付出的每一個人。──蔡依橙（醫師、陪你看國際

新聞 創辦人）

教練型領導組織承諾的關係:以組織創新活力為中介變項

為了解決citizenship香港的問題，作者賴世耕 這樣論述：

教練型領導是通過鼓勵、指導、授權等方式樹立工作目標，最終實現領導者和員工之間相互促進以及共同發展。透過提高組織創新活力，來提高組織承諾，使員工達到對企業有緊密的關係，並且提高創新活力，以利組織面對環境改變越來越快速的問題。本研究之搜取樣本方法使用便利抽樣方式，而研究對象為台灣企業之員工，須在公司滿3個月以上工作經驗，並具有團隊經驗，以網路問卷發放，共回收452份問卷，刪除無效問卷後共409份，有效問卷之回收率為90.48%。在統計數據顯示，假設一為教練型領導對整體組織承諾具有顯著正向影響(β=.712 , p < .001)，故假設一成立。假設二教練型領導對整體組織創新活力具有顯著正向影響(

β=.749 , p < .001)，故假設二的推論成立。假設三組織創新活力對整體組織承諾具有顯著正向影響(β=.846 , p < .001)，假設三的推論成立。假設四組織創新活力中介教練型領導與組織承諾之間在加入組織創新活力的中介變項後，教練型領導對組織承諾的影響力下降(β= .712 , p < .001、β= .183 , p < .001)，故假設四成立。根據上述的假設成立給予實務上的建議，首先，在現今大數據時代的來臨，若組織內部的領導者具有教練型領導風格，可以帶給員工更高的組織承諾；在面對需要快速創新的產業與組織，教練型領導能夠促進組織創新活力，是組織面對創新更有動能；在組織中的組

織創新活力的程度越高，會更吸引組織內部的成員提高歸屬感與承諾；在了解組織創新活力中介於教練型領導與組織承諾之間，可以更能夠了解，組織內部員工對於領導者與組織需要能夠帶來協助與好的溝通才有辦法讓員工有所歸屬。