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你真的搞懂OKR了嗎?以Intel為師，打造最強作戰部隊：CEO、主管、人事培訓部門必讀!iOKR創辦人王怡淳以超過15年落地實踐經驗，教你成為像Google、Facebook一流企業

為了解決2006 馬5 評價的問題，作者王怡淳（Chris） 這樣論述：

一次搞懂OKR，做對的事！ 組織戰略專家王怡淳以實戰與顧問諮詢15年經驗， 帶你體驗原汁原味的OKR， 透過 1核心+2方針+3精髓+4策略+5能力之方法論 及組織實務落地之步驟做法， 改造企業體質， 提升團隊績效及個人職場競爭力 CEO、主管、人事培訓部門必讀！ OKR源自Intel，自1970年代沿用至今。近年來，OKR風潮在兩岸火熱，但不少企業誤解OKR的意涵與做法，一股腦兒地套入本土企業的組織運作。導入OKR需要了解它的「道」與「術」，以及掌握執行的心法、技法與工法。 「市面上OKR訊息，有些是從西方或日本職場生態描述 OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度詮釋

，對於OKR定位理念和實務操作，和我在海峽兩岸所經歷的OKR，差異很大。這是一本解析 OKR 實務操作的書。希望藉由我輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR 之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。」 ——作者王怡淳 關於OKR的 9大問 1. 你應該學習「OKR方式管理團隊」？還是只學習設定「OKR目標」？ 2. OKR真的不能與員工的績效評估掛鉤嗎？ 3. 導入OKR是要取代KPI嗎 ？ 4. OKR只適合某些行業、企業或部門？ 5. 我的團隊素質不高，所以不適合導入OKR？ 6. 導入OKR，團隊所有

成員都要制訂OKR目標嗎？ 7. 導入OKR一段時間，怎麼感覺又做回了KPI，為什麼？ 8. OKR可以有效提升跨部門合作的效率，怎麼做的？ 9. 你還在「拆解」目標嗎？OKR目標的軀殼與靈魂是什麼？ 我們需要一本自本地社會和企業文化角度、從實務操作剖析OKR的書。作者王怡淳曾任職於Intel，在台灣、大陸、美國經歷「原汁原味」的OKR，以累積實戰與顧問諮詢超過15年的經驗，為你揭開OKR重重迷霧。 無論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可自本書提供的OKR完整方法論，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 ╟ 專業推薦 ╢ 本書用更高的視野來解答OKR的成

功導入，OKR不僅僅是策略思維，更是組織的授權當責文化，是部門合作精神，更是領導力的極致展現。 李岳倫（DDI - Development Dimension International 台灣區董事總經理） 看完Chris這本OKR，我在思考，或許這就是貫穿「道、天、地、將、法」、帶領企業迎向當前複雜挑戰、推動變革成為敏捷式組織的一個作業系統。 陳來助（臺灣數位企業總會理事長） 作者對於OKR工具運用的掌握，十分全面，包括策略的連結、目標的設定、部門間的溝通協作、部屬的績效回饋與全方位的當責管理，皆能深入淺出地運用案例加以闡述。 鄭晉昌（國立中央大學人力資源管理研究所教授）   序〉帶您

體驗原汁原味的OKR！ 2006年，我第一天到Intel報到時，對公司業務和環境都還生疏，就被要求提出個人的季度工作計畫。當時我慌了，因為過去的工作經歷，都是執行上面交代的任務，從沒給自己訂過計畫和目標。這是我職涯第一次接觸到「OKR」。 2018年下半年，我離開Intel，選擇在領導管理、組織戰略領域，與企業交流過去職場的管理經驗。隔年，因緣際會認識了台灣老牌的管理顧問公司老闆。他知道我過去服務於Intel戰略合作部門，邀請我去北京為一家旅遊互聯網集團分享OKR的實務經驗。 說來莞爾，那是我第一次聽到OKR這個詞，開始了解什麼是OKR。至此我也才知道，市場所說的OKR目標，就是Intel

內部所說的iMBO；外界說的OKR創始人，就是Intel前總裁Andy Grove。 而John Doerr——這位被市場稱為OKR推手的Intel前員工，他的著作《OKR 做最重要的事》描述的OKR價值與內涵，則是我在Intel服務13年，每天經歷的組織運作與領導管理實踐的綱領和指南針。這也似乎在冥冥中，引導我後來成為了OKR的顧問教練。 OKR理論眾說紛紜，可惜不夠全面 市場上關於OKR的書籍文獻，兩岸至今將近有30本了。有些是從西方或日本職場生態描述OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度來詮釋，對於OKR的定位理念和實務操作眾說紛紜，和我在海峽兩岸所經歷的Intel O

KR，差異很大；而其內容多偏重OKR目標設定的角度和OKR實施後企業的美好境界，但對於落實導入的心法、技法、和工法、以及實戰案例的描述，著墨有限。 這些年，我和許多企業主交流，其中不少是看書、網絡資訊後自己導入OKR。他們希望導入後快速得到效果，但最終不如預期，於是認為OKR不適合他們的企業；而當他們將OKR視為西方高大上的管理理論（我不認為OKR是理論），認定它無法落實於本地企業而放棄，也令我深感遺憾。 究其原因，主要是在於他們誤解了OKR的意涵與精髓，錯將這套源自西方的組織管理戰略，一股腦兒地套入我們本地企業的組織運作中。 從輔導企業OKR導入的經驗，我觀察到市場上需要一本自我們本地

社會教育和企業氛圍的角度，從實務經驗剖析OKR的書。 這本書的出版，希望藉由輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。 企業主、主管、人資及一般上班族必讀 OKR制訂目標（Objective）與關鍵結果（Key Results）的思考模式， 對個人而言，是訓練我們的因果邏輯能力，引導我們用更寬廣的角度評估並解決問題。 對於企業來說，因為OKR是「眾人的管理」，它的複雜度就遠高於個人的應用！在企業，我們不僅學習OKR目標設定的層面，更需要學習目標執行與查核所需要的方法。

不論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可以從這本書提供的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 同時此書可幫助企業進行組織轉型、人才識別、激發組織活力，對於「OKR是否適合我的企業？」「要如何導入？」「導入會遇到什麼困難？要如何解決？」等問題，也都有深入的剖析。 謝謝吳永佳女士在編輯上的指導，布克出版社總編輯賈俊國先生、助理廖沛綺女士以及好友徐端儀女士的協助，讓此書得以順利出版。最後感謝在台北的家人，李紹暉先生、華人講師聯盟創會長張淡生、DDI董事總經理李岳倫、羅亦耀老師、喬安妮老師、上海的蔡茂賢先生、許

其先生、以及北京的楊彬女士，在管理顧問教練的跑道上所提供的契機與支持。 前言〉從觀念突破到實務操作 2021年中秋節過後，我到了上海工作。隔離期間我看見2個消息：1)上海中學附屬國際部小學6年級生開始學習OKR；2)微軟收購OKR 解決方案新創公司Ally.io，媒體引述收購原因：「因應遠距上班成為未來工作趨勢，微軟將強化旗下生產力工具。」 當下想起合作夥伴對我的提醒：「Chris，過去這2年，OKR在大陸市場雜音很多！和合作機構見面時，要怎麼突顯我們的價值？之前安排和北京、上海、廣州的管顧機構高階主管會面，對方一聽要談OKR，表示興趣不大；直到我強調你過去服務於Intel，對OKR看法

不同，他們才答應見面。」 我被搞糊塗了，這市場究竟是怎麼一回事？踏進合作機構的會議室，與對方的市場負責人簡單寒暄兩句後，我們直接切入主題…… 從與一家企業的對話，揭開OKR重重迷霧 對方市場負責人表示：「Chris 老師，不知道 OKR 在台灣發展如何？我先說兩句，我做培訓 15 年了，大概 5 年前，企業開始詢問 OKR。現在 OKR 已經過了知識普及的階段，但我們的客戶導入後，發現有很多問題，走不下去的也不少。所以現在市場對於 OKR 的疑問越來越多，認為 OKR 是西方的東西，和既有制度接不上、沒法用。這類的抱怨，這 2 年來沒停止過。但市場對 OKR 的需求還是很大，我們依然收到不

少客戶的諮詢。說真的，我們現在也不知道怎麼處理，找以前合作的老師，我們不放心；但生意上門，往外推也不是辦法……」 我只好回答：「我先很快地談談對 OKR 的理解吧！」 30 分鐘簡報結束後，對方負責人表示：「您談的 OKR，不像績效管理，好像是目標管理的上一層，比較像是OD（Organization Development -組織發展）或是組織戰略之類的理論。」 我回答道：「這是我在 Intel 工作 13 年精煉的總結。OKR 是團隊為了達到目標、完成使命所需要的管理思考執行的組織戰略。」 對方又問：「但OKR 被市場歸類在績效管理或目標管理，您認為適合嗎？」 我回答道：「坦白說，這些

歸類有點是出於市場推廣的考量，又或者是主者對 OKR 的理解不同所造成的。我認為 OKR 與目標管理的連結性比較高，是一套為達成目標形成的組織戰略；因為這個戰略執行得當，所以績效提升，這是因和果的關係。」 對方繼而又問：「外界提到 OKR 不能與績效評估掛鉤，你覺得這說法對嗎？」 我回答道：「以過去成功導入 OKR 的企業案例來看，OKR必須和績效掛鉤。OKR的思路是做重要的事，但對於最重要目標的達成結果，沒有績效獎懲，那將如何促發員工完成目標的動力？OKR強調內在動機的展現，如果沒有績效評估考核的外在動機支撐，內在動機很難持續。」 對方再問：「照您這個邏輯，不論哪種企業、何種體質，只要

有組織痛點，都可以採用 OKR 的解決方案？」 我回答道：「沒錯，OKR 提供不同的解決方案，也就是我剛剛提到的 3 大精髓、4 大策略。企業可以針對不同的痛點、或亟需解決的難題，採用 OKR 不同的精髓與策略解決方案，分批次、分人員、分階段實施。」 對方續問：「您所說的 1 核心——人才辨識是什麼意思？和人才測評是什麼關係？」 我回答道：「團隊經由 3 精髓和 4 策略的組織運作，可以看出成員所展現的5種能力，來作為人才辨識的重要參考。這是實地實境的能力測試，可以結合人才測評系統，找到企業合適的人才。」 最後，對方負責人終於說道：「您說的這套OKR方法論，我倒是第一次聽到有人這樣談

OKR 的。我現在知道先前那些客戶導入 OKR 卡關的地方，該怎麼解決了！」 你真的搞懂 OKR 了嗎？ 在台灣，許多企業主閱讀了約翰．杜爾（John Doerr）所著的 《OKR做最重要的事》一書後，對於OKR能活化團隊、提升效率的方式趨之若鶩。而這個方式正是基於在1970年代，前Intel總裁安迪．葛洛夫（Andy Grove）提出的OKR概念： ‧Objective 是你想要實現的特定目標或承諾 ‧Key Result 是為了實現目標，必須交付可以看到的、可衡量的結果。 除了以上字面的定義，這3個英文字母「OKR」同時引領Intel的團隊學習掌握： ‧如何在動態環境中，讓自身工

作與公司部門的目標，保持一致的方向進行 ‧如何在自己、主管和跨部門利益關係者之間，建立對績效的共同期望 ‧如何提升績效反饋的效益 ‧如何完善與跨部門利益關係者之間的協調溝通 面對OKR，許多企業遭遇到「見樹不見林」的困境。他們將OKR的重點侷限於只是「目標設定」的工具，因此花了大把時間學習目標（Objective）和關鍵結果 （Key Results）的設定和關聯性，卻忽略了OKR真正的意涵。大家是學習「OKR方式」管理團隊，而不是學習用「OKR目標」管理團隊。 而我所經歷認知的OKR，要發揮它的效能，必須從團隊運作的角度導入，從實戰中學習，從過程中驗證，並且從變化中調整。而OKR這

套管理思考執行的組織戰略，企業要能有效實施的關鍵在於：制訂的目標如何因應內外挑戰、如何找到執行關鍵路徑與持續的動力，以及如何嫁接績效激勵制度。這正是本書的重點。 本書特色與使用方法 正因為許多企業誤解了OKR的真實意涵，以至於在組織改造上常顯得窒礙難行，這是一本解析OKR實務操作的書。我以在Intel工作13年之經驗，採取實務案例的撰寫模式，從實戰角度，說明如何以 OKR的3大精髓「自下而上」、「少就是精」、「公開透明」為基礎，與目標視野、合作共贏、激勵當責、引導反饋等4個執行策略的交互運作，讓你掌握主管與部屬必須具備的 OKR 組織運作的「道」與「術」。 許多人會拿OKR和KPI 作比

較，將OKR聚焦於目標設定的工具。但從我在Intel的歷練所理解，OKR的意涵與應用遠超過目標設定。因此，在本書中出現的「OKR」一詞，係指組織管理戰略；若是單純指目標，將以「OKR目標」一詞表示。另外，為符合團隊導入OKR的真實情境與說法，本書中我們以「O」代表「目標」，以「KR」代表「關鍵結果」。 OKR的思考核心和執行策略，放諸四海皆准。從我在Intel中國區和亞太區的經歷，以及觀察歐美團隊的運作，發現每個地區和團隊側重的精髓與策略、執行手法、速度、力道都不盡相同。 本書提供的案例、策略、方法、步驟，每項都是一把工具。每一把工具都有它獨特的用處，但你不一定都要用到。閱讀本書的過程中，

你不妨思考企業所處之人文國情、組織文化、營運痛點、部門屬性、團隊體質、以及對應的需求與情境後，選擇合適的工具導入OKR。 本書共有6個Part，簡單說明如下： ‧Part 1說明OKR的定義與哲學、與其他管理方式的差異、以及我在Intel 歷練後所精煉的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力。 ‧Part2~Part5則是個別介紹OKR方法論中的4大策略，包括執行方法、步驟與案例。 ‧Part 6提供企業導入的案例說明，說明對於企業各階層的價值影響，並針對企業最常遇到的迷思困惑，提出解答與建議。  

2006 馬5 評價進入發燒排行的影片

歐巴馬政府時期美中亞太戰略競合之研究

為了解決2006 馬5 評價的問題，作者陳蓋武 這樣論述：

2009年1月，巴拉克·歐巴馬(Barack Obama)就任美國第44任總統，美國逐漸體認亞太地區的重要性已不可同日而語，亞太地區交通與戰略的重要性，足以影響全球政治；且亞太地區已然成為全球經濟發展最為迅速的地區，同時亞太地區還擁有許多核子大國、全球過半的人口。其中，中國大陸急速崛起，成為亞洲經濟成長的最主要推手，而亞太地區其他各國逐漸依賴與中國大陸之經貿合作，進而減弱美國於該地區的領導地位。爰此，歐巴馬政府為保有美國於該地區既有利益及長期領導權，遂調整或修正，繼而走出一條有別於前任執政者的亞洲路線。此外，美國的許多重要盟友，如日本、南韓，以及世界重要新興強權，如中國，均分佈於亞太地區，可

知21世紀的亞太地區，不僅是全球政經發展的重要舞臺，亦將是全球戰略合作與衝突合併的區域。而歐巴馬政府面對全球政經環境快速變遷之下，為鞏固美國世界強權之領導地位、維護美國於亞太地區之既有利益，遂於其任內陸續提出「重返亞洲」(Back to Asia or Return to Asia)、「重返亞太」(Back to Asia-Pacific)、「轉向亞洲」(Pivot to Asia)，以及「亞太再平衡」(Rebalance to Asia)等亞洲戰略構想。由歐巴馬政府的新亞洲策略整體構想可知，美國面對快速崛起的中國大陸，必須積極地維護在東海與南海的自由航行權，以延伸美國在亞洲的意志，保障美國在

此地區的最主要利益。小布希(George W. Bush)政府徒勞無功的阿富汗與伊拉克兩場海外戰爭，使得美國財政急速惡化，歐巴馬政府執政後，國際金融危機影響餘波盪漾，受創的美國國內經濟欲振乏力，卻又必須面對中國大陸的快速崛起，因此吾人或可理解為何歐巴馬政府選擇以未來政治中心的亞太地區為美國行動的重心。然而美國從2009年的「重返亞洲」(Back to Asia or Return to Asia)戰略，「重返亞太」(Back to Asia-Pacific)，到2011年的「轉向亞洲」(Pivot to Asia)的戰略概念，再到2012年「再平衡亞洲」(Rebalance Asia)的戰略，

歐巴馬政府之亞太策略意欲為何？美中亞太戰略競合時，中國將如何回應？本研究將以攻勢現實主義(Offensive Realism)做為主要研究途徑，探討美國歐巴馬政府之亞太策略之考量為何?美國在亞太地區將如何選擇合作對象?又面對中國大陸的回應時，美國將如何調整其亞太策略?並以太極圖之變化，藉以分析與解釋美國與中國、以及盟國之間，既競爭又合作之關係及其互動決策考量。美國歐巴馬政府除了持續提高盟國的合作意願以及提升盟國實力外，亦必須謹慎操作區域安全氛圍，避免情勢失控。由於未來亞太地區仍會出現許多爭端與摩擦，接任的美國川普政府對於區域爭端的處理必須掌握得宜，特別是南海議題，否則爭端可能會持續升級、失控，

甚至引發大規模戰爭，美國也將捲入其中，不僅不符合美國的戰略需要，更不利於美國自身的國家利益。本研究發現美中亞太戰略競合不僅是一個動態的過程，而且還可以以「太極圖」中的S線、小魚眼等來清楚解釋美中亞太戰略競合的動態互動過程；在歐巴馬政府推行諸多重返亞洲相關的政策後，習近平成功地以快速成長的軟實力，抗衡歐巴馬政府軍事硬實力；同時藉由回顧與分析美中兩國的亞太戰略競合過程與結果，大國政治若真要走向「戰爭」的悲劇，必須付出相當大的代價，因此實不易發生。

自製無添加的「魔法調味料」：短時、美味又安心的絕品料理102道，食品業的專家、「恐怖的食品添加物」作者，耗時15年企劃！

為了解決2006 馬5 評價的問題，作者安部司,中村隆子 這樣論述：

＼ 70萬本暢銷書『恐怖的食品添加物』作者－安部 司先生最新力作！／ ＼ 會調醬汁就會做菜，保證簡單好上手 ／ ＼ 不使用化學調味料與添加物，安心享用 ／ ＼ 經過驗證，絕對好吃、超級方便的自豪配方 ／ ＼ 爆速 × 超美味的絕品料理，超過90道只要15分鐘內OK！／   　　以「食品業專家」的技巧與優勢，帶來超便利、更美味的102道食譜 　　微波調理包、即食真空包、「ＯＯ素」、高湯粉…≠健康安心「家的味道」。 　　作者安部 司先生在暢銷70萬本『恐怖的食品添加物』書中曾提到，「便利的食品」隱藏了下列的「隱憂」： 　　□ 便宜（→使用符合這個價格的材料，以工業用的調味料

大量生產出單一的味道」 　　□ 美味（→大量的油脂、鹽分、糖分、化學調味料與各種萃取物） 　　□ 簡單、便利、只需要微波加熱（→防腐劑、真空、冷凍食品） 　　□ 外表好看（→色素、發色劑、增豔劑） 　　只要使用食品添加物，不管是多「便利」、多「美味」、多「外表好看」的食品，都能「便宜」的做出來。而這些過多食品添加物的「加工食品」，根據2018年法國巴黎13大學的研究論文顯示，「加工食品」攝取過量，致癌機率會大幅增加。因此「在家自製家常菜」「重新檢視飲食生活」成了現今重要課題，解答就是這本書。 　　該怎麼樣才能夠在家以簡便的「偷吃步」，重現美味又道地的菜餚？就是最大的重點。作者安部先生有無敵

的「秘密武器」，那就是獨一無二的「味覺」。「味道的構成」、「食譜的重點」，具有48年經驗的食品業專家－安部先生瞭若指掌，只需將這些專家的味道一個一個以「家庭可以製作的東西」替換重現。書中的食譜兼顧「省時、簡單、便利，更能夠吃得安心、安全」，針對現代人的所有需求，匯集15年間教學、食育演講、料理分享的筆記，正是本書中提出的5種「魔法調味料」，以及使用這些調味料所製作的「醬汁、沙拉醬」…等共102道食譜。 　　5種「魔法調味料」為您輕鬆實踐健康安心「家的味道」 　　可以實現「省時、簡單、方便、還有安心、安全」的5種「魔法調味料」包括：1 萬能醬2味醂酒3甘醋4甘味噌5洋蔥醋，每一種只要10分鐘

之內就可以做好，也可以保存，使用這些「魔法調味料」的菜餚，彷彿花了許多工序，味道層次豐富、經過長時間調理般，具有深度的風味。推薦可以先從「萬能醬」開始嘗試，如果看了112頁的「調味料索引」應該會發現，就算是只準備了「萬能醬」，也有許多菜色可以選擇。 　　當孩子們說「好好吃！」臉上露出笑容時，就不會感到費事，「再多做一些」的動力也會提高。一旦有了感動的感覺，就不會覺得麻煩，料理也將變得有樂趣。只要開始這樣的飲食生活，就再也回不去使用「ＯＯ素」「微波調理包」的日子。5種「魔法調味料」為您輕鬆實踐家的味道，家庭料理的美好，讓做菜這件事與吃東西一樣，讓人感到享受。 專家推薦 　　 　　徐仲  ＜食

材達人、營養師、徐仲風味學 從產地到餐桌版主＞ 　　身為慢食運動(Slow Food)的支持者，本就將推廣傳統飲食滋味視為人生志願。讀到這本安部 司著作的《自製無添加的魔法調味料》時，特別有感慨，在我眼中，這不僅僅是一本食譜書，而是一本可被借鏡參考的傳統風味推廣書。    　　常常覺得在講究全球化餐桌的時代，能夠熟悉自身文化的飲食風味，已經極不容易。安部 司卻不僅僅於熟悉，也不僅僅列出食譜，而是進一步歸納風味，將日本家庭複雜的味道簡單化，最終推出以醬油為基底的萬能醬、味醂酒、甘醋、甘味噌、洋蔥醋等，命名為魔法醬料，號稱透過比例調配，便能展現日本的家庭味。    　　事情真的如此

神奇？    　　我個人願意相信，理由有二，一是安部 司在數十年前曾有過另一作品《恐怖的食品添加物》，書中談著如何透過各式食品添加物，塑造適合日本趨勢的滋味，換個角度看，他對於日本味道必需有深刻瞭解，才能挑選正確的添加物進行風味調整。二是將複雜的風味簡單化為五種醬料，類似的事情中國在推廣四川菜時也用過，但推出的不是醬料，而是對於川菜風味的觀念，他們稱之為味型。   　　結合以上兩者，安部 司以五款醬料滋味，採用食譜的方式，以102道菜餚做示範，推廣屬於當代的日本家庭風味。  類似的作法，是否可以用在台灣味呢？    　　假使您對這個議題有興趣，非常建議購買這本《自製無添加

的魔法調味料》，興許會有很棒的體驗和想法呢。

海外華語文教師教學信念與教學效能之相關研究

為了解決2006 馬5 評價的問題，作者陳宜呈 這樣論述：

本研究旨在瞭解海外華語文教師教學信念與教學效能現況及不同背景海外華語文教師在教學信念與教學效能的差異情形，並探究教學信念與教學效能之相關性，進而分析教學信念對教學效能是否有預測力。 本研究以海外華語文教師為研究對象，透過研究者所編的「海外華語文教師學信念與教學效能調查問卷」為研究工具，以在各國執教的海外華語文教師為研究對象，進行問卷調查，回收有效問卷152 份。調查所得的資料以電腦統計套裝軟體進行描述統計分析、t 考驗、單因子變異數分析、積差相關分析、逐步多元迴歸分析等統計方法處理，依據資料分析結果。 根據資料分析結果，獲得研究結論如下：一、海外華語文教師的教學信念呈現進步取向，

其中以「教師角色」信念最高。二、海外華語文教師的教學效能呈現中上程度，其中又以「教學策略」效能表現為最好。三、男性海外華語文教師的教學信念在「教學評量」的層面比女性海外華語文教師有顯著差異。四、一般大學、 院校畢業之海外華語文教師其教學信念在「整體表現」、「教師角色」、「師生關係」、「教學評量」等層面顯著高於研究所以上學歷之海外華語文教師。五、生長地區為中國大陸之海外華語文教師其教學效能在「教師自我效能」層面高於台灣之海外華語文教師。六、海外華語文教師的教學信念愈高，其教學效能的程度也愈好。七、海外華語文教師的教學信念能有效預測教學效能。 最後，根據研究發現提出具體建議，以供教育行政機關

、學校行政單位、 海外華語文教師及未來研究之參考。