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專賣連鎖零售業店長之整體產技術職能量表之建構

為了解決麗嬰房總公司的問題，作者賴柔含 這樣論述：

零售業走向連鎖化以增加競爭優勢成為多數零售業者目前發展之主要方向。為達成此一目的，連鎖零售業者各門市店長的工作內容也逐漸受到重視。由於零售業業態的關係，相較於綜合零售業，總公司較注重專賣零售業店長的能力。Spencer & Spencer(1993)認為利用職能模型為管理基礎可使公司更具競爭力，近年來許多研究與個案公司合作以發展職能模型，但尚缺乏針對特定業種業態進行一般化的職能模型，導致各職能模型之適用性偏低。同時，職能係指該職務所需之知識、技能與能力，但這些特質都為外顯行為呈現。當職能應用於培訓或職涯管理時，若缺乏明確的行為衡量指標將使其實務應用性大為降低。美國勞工部就業訓練局曾針對特定業

種發展職能模型，模型內容完整且經多方資料收集，故具有信度與效度，因此本研究以此為基礎發展職能量表。該職能模型共分為九大類型，其中「整體產業技術職能」為包含零售業所需之一般性知識與技能，與本研究所整理之專賣連鎖零售業店長之工作內容相似度高。故本研究主要依據此一類型職能，其中包含五項次職能：銷售能力、顧客服務能力、採購/零售能力、營運能力與人力資源管理能力。本研究使用文獻分析法、倒譯法整理並建立各次職能之行為描述，並依行為描述之內容發展為職能行為錨定尺度量表。經專家座談會確認職能行為錨定尺度量表，使量表具內容效度。最後再以台北市專賣零售服飾業店長為對象，發放50份職能量表，並以施測者間信度測量其信

度，結果顯示本職能量表具良好的信度。在競爭激烈的連鎖零售業，如何吸引到優質的店長是重要的關鍵，而優質的店長可由徵選與培訓兩方面取得。本職能量表不僅可用於招募徵選，與接班人培育，更可進一步建立人才評估資料庫與進行績效評估時有具體的評分指標。