阿德勒心理學書的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列各種有用的問答集和懶人包

好人主管的狡猾管理學＋好主管要學黑道老大（全二冊套書）

為了解決阿德勒心理學書的問題，作者井上和幸向谷匡史 這樣論述：

　　《好人主管的狡猾管理學》 　　主管限定，部屬不要（在主管面前）看。 　　◎部屬天天準時下班，我卻忙到七晚八晚，我這主管做得好累。 　　◎我熬夜想出解決方案，底下的人卻用各種「想法」表示行不通。 　　◎一步步教部屬解決難題，他卻完全無法舉一反三，下次又得樣樣從頭教！           　　如果以上狀況讓你點頭不斷，表示你成了被底下的人吃得死死的好人主管。 　　這種好人主管常把「管理」誤判成「教育」， 　　越是諄諄教誨，部屬越常留爛攤。所以，別再妄想當好人， 　　你得表面很無害，內心很多戲，讓部屬不察覺，卻都照你的意思去做。 　　而且事情都是他們主動做，不用你逼催──夠狡猾吧！   　　◎

狡猾主管如何讓部屬願意去做那些，自己其實辦不到的事？ 　　．明明是你的想法，卻讓部屬（覺得）自己決定，他會更有幹勁。 　　學學電玩公司怎麼設計打怪遊戲，工作者的熱情是這樣激發出來的。 　　◎「想讓部屬動起來」，光碎唸沒有用，主管得狡猾： 　　．交辦，必須「見人說人話，見鬼說鬼話」： 　　先了解部屬的個性是重人情還是求表現， 　　重人情的部屬你要多關心，求表現的部屬你要放手。         　　．讓他工作一刻不得閒，但每天準時下班？ 　　凡是部屬應該做、會做的業務，你都該用力交辦出去，卻嚴禁加班。 　　唯有意識到手邊的時間不夠用，部屬才會積極找方法來應付眼前難題。     　　．如果有人放話

要辭職，你一句都不用慰留： 　　你不該慰留，特別是想加薪而提離職的人，因為之後雙方心裡會留疙瘩。 　　但要打造一個沒能力的人會主動求去的團隊， 　　因為團隊越強大，沒能力的人會越明顯。你得逼他們要不成長、要不求去。        　　◎團隊成員素質不一，要這樣領導你才輕鬆： 　　．狡猾主管懂得示弱：低價值的事，全部交辦給部屬。 　　甚至必須刻意放過表現機會，把時間留給更高階段的任務。 　　為此，你得努力「讓自己不努力」，怎麼做？   　　．你可以有個人喜好，但得偏袒某些人： 　　一視同仁的主管其實最不受歡迎， 　　你得刻意偏袒那些很努力、想努力的人，就能不著痕跡的在團隊中帶風向。 　　除此之

外，本書還要狡猾的告訴你： 　　‧部屬犯錯，你該怎麼「追究」才有用？ 　　‧主管應該偶爾故意不進辦公室，為什麼？ 　　‧底下的人如果過於渴望被肯定，你就誇他誇到無感為止。 　　‧世界上沒有人會自動自發，與其示範一百次，你還不如……。 　　擔任人資專家、資深主管多年的作者，首度透露真心話（部屬絕對不要聽）： 　　「你絕非孤軍奮戰，你其實擁有整個團隊， 　　但記得，最受人愛戴的，其實都是狡猾主管。」 　 　　《好主管要學黑道老大》 　　我們不能不承認，黑道是極務實、極有效率的組織； 　　老大聊天泡茶，兄弟就能自動自發。 　　嗆聲？動粗？那是混混幹的，真正的黑道大哥，自有一套管理辦法！ 　　企業主

管做到死也不敢想的「高效率領導」，黑道大哥卻實行的有夠徹底。 　　有人的地方就有江湖，能從江湖中脫穎而出的大哥， 　　都是「不透明不公開」的管理高手，因為： 　　．老大怎麼建立班底——你有多少「自己人」？ 　　想建立班底，老大必須把自己的崛起過程說成一則精彩故事，在兄弟間流傳， 　　更要成為一個「容易親近，但不容易接近」的人。 　　有心機的小小獎賞、有用意的狠心責罰，要讓部屬覺得你既是好人、又很可怕， 　　也要懂得「小事要發作，大事得淡定」的情緒管理。 　　．老大都怎麼「撂話」——如何出一張嘴就讓人願效死力？ 　　混混才撂狠話，老大是有說話藝術的，老大懂得適時示弱，部屬才會變強； 　　把

別人的壯舉說得好像是自己幹、自己參與很深似的； 　　黑道大哥書念不多，但偶爾撂句佛語，更能震撼人心！ 　　黑道老大不輕易讚美人，但一定準備某些必殺的讚美技巧。 　　 　　．老大不是喊出來的，是做出來的，老大的做事風格是： 　　老大遇事不能說「不知道」，大哥永遠得有答案； 　　遇到狀況時，別怕下錯指令，只要你流露一副……的樣子； 　　還有，偶爾讓小弟請客，更顯得你豪邁。 　　．立志——想「出位」當「話事人」，你必須成為同輩中的優秀者： 　　想在同儕中脫穎而出，得懂得吹捧兄弟，但你得用行為，別只出一張嘴； 　　你知道嗎？那些混到大尾的人都是「出世魚」；幾年不見他就換了樣子。 　　最重要的是：老

大要的是你的建議，不能只報告狀況。 　　只回報狀況，沒同時建言的人，老大不可能讓你自己成立次級「社團」。 　　還有，黑道老大是這樣和兄弟搏感情的： 　　內部聚會時唱偶像團體AKB48的歌曲──手舞足蹈外加扭腰擺臀──， 　　刻意展現「自己人才看得到的另一面」。 　　不花錢的犒賞，是最好的禮物──比起送動輒百萬的勞力士新錶， 　　老大手上戴過的高級手錶轉送小弟，更富人情味和意義。 　　只用一句話，當場就收買了人心：「這件事，我只告訴你一個人……。」 　　刻意親近被排擠的人，並在適當的場合活用這些「棄子」。 　　在黑社會光是比別人兇、做事狠，位子絕對坐不長。 　　想要出人頭地，得先有本事搞

定很多白目、棄子、沒路用的小弟（部屬）， 　　還能讓優秀的幹部（明星員工）替你「處理」事情。 　　學會黑道老大的管理，你儘管聊天泡茶，下面的部屬就會自動辦好事。 各界推薦 　　《好人主管的狡猾管理學》 　　利眾公關董事長／嚴曉翠 　　作家／萬惡的人力資源主管 　　職場圖文作家 ／馬克 　　《好主管要學黑道老大》 　　利眾公關董事長／嚴曉翠 　　超人氣職場部落客／馬克 作者簡介 井上和幸 （Kazuyuki Inoue） 　　1966年出生，1989年畢業於早稻田大學政治經濟學系。畢業後進入日本五大人力資源公司瑞可利集團（Recruit Holdings），在職期間除了在人事部、

廣報室（公關室）服務之外，還參與新事業的開發工作。 　　2004年進入瑞可利旗下的Recruit-X公司（2006年更名為Recruit Executive Agent公司），擔任事業企畫室室長，後被擢升為常務董事（即總經理）。 　　2010年創立經營者JP股份有限公司，擔任董事長兼執行長。 　　身為專業人才顧問，作者持續研究如何提高主管經營、領導、專業、轉職能力的有效方法。他不但從職場實務中發現了一套成功模式，更將這套理論以淺顯易懂的方式，應用於各企業及個人客戶。迄今已有超過八千名經理人受惠。 　　著有《成為社長的條件》（日本實業出版社）、《理所當然卻做不到的科長、主任的規則》（日本

明日香出版社）等。 向谷匡史 　　1950年生於日本廣島縣吳市，畢業於拓殖大學。曾任週刊雜誌記者，如今是作家、淨土真宗本願寺派僧侶，以及日本空手道「昇空館」館長。 　　著有《開口第一句話最重要》（光文社新書）、《絕對不會輸的黑道流談判技巧》、《緊要關頭不會輸的黑道流心理作戰技巧》（以上皆為光文社知惠之森文庫出版）、《成功人士才知道的說謊技巧》（草思社）、《親鸞的話》（河出書房新社）、《黑道老大的實戰心理技巧》、《男公關的實戰心理技巧》（以上皆為KK Bestsellers出版）、《極道商學院》（鑽石社出版）等。 　　作者個人網頁：www.mukaidani.jp/ 譯者簡介 劉錦秀

　　東吳大學日文系畢業，曾任出版社國際版權部經理。譯有《下一個統治世界的企業》、《看懂對手的獲利模式》、《奇異GE如何把人力變人才？》、《讓人開心為你效勞的順耳指令》、《這樣下指令，軟爛部屬變能幹》、《讓老闆甘願等四年的人才》、《野心的建議》（以上皆由大是文化出版）等書。 張智淵 　　臺北人，輔仁大學翻譯學研究所碩士課程修畢，現為專職譯者，從事翻譯十餘年。 　　譯有《差一點分手，更幸福》、《好主管得學會罵人》等書（以上皆為大是文化出版）。 《好人主管的狡猾管理學》 推薦序一　懂得用心機，才能當個快樂好命的領導者／嚴曉翠 推薦序二　身為主管，我太晚讀到這本書了！／萬惡的人力資源主管 前

言　主管「球員兼教練」，想贏不累垮，要狡猾 第一章　狡猾管理前，熱身運動 01老是當好人，難怪你累 02你努力不懈，變成不敢放手 03你負責決策管理，還是擦屁股？   第二章　如何讓部屬願意去做那些，你自己辦不到的事？ 01什麼樣的團隊會自己動起來？ 02先搞清楚，部屬重人情還是求表現 03說話時貫徹這種態度，他動起來但不亂來 04讓部屬（覺得）自己做決定，他更有幹勁 05把工作步驟視覺化、讓部屬有樣學樣   第三章　「讓部屬動起來」，主管得狡猾 01不要反覆示範，引導式的提問就對了 02交辦，必須「見人說人話，見鬼說鬼話」 03解說越詳細，部屬越反彈，你得…… 04與其示範一百次，不如每

次都電郵C.C. 05請他手寫並報告工作進度，你邊聽邊建議 06部屬犯錯，你會怎麼「追究」？ 07讓他一刻不得閒，但每天準時下班 08放話要辭職？一句慰留都不必 09部屬出包，立刻開罵但斥而不怒 10別把努力當籌碼，你得做出成果   第四章　團隊成員素質不一，這樣領導你才輕鬆 01示弱：低價值的事，全部外包給部屬 02眾議獨裁，但功勞要歸部屬 03親力親為？好人主管形同打壓下屬 04公司內部的人際問題，必須公開解決 05重用「會做人」、而非「只會做人」的人 06你可以有個人喜好，但得偏袒某些人 07用錯一個人，教也沒用，還拖其他人下水 08主管應該偶爾故意不進辦公室 09用類推思考來精準模仿，

以複製成功 10如何管理「動物園團隊」？   第五章　惱人部屬，這樣應付    　　 01做事拖拖拉拉→讓他累積小小成功 02超害怕失敗→那就誇獎失敗 03怕被人討厭、牆頭草→提醒他三件事 04過於渴望被肯定→誇他誇到他冷感 05雞婆插手別人業務→提醒他、依賴他 06暴走型怪獸→他激動你就冷淡，給歸屬感   第六章　當主管該有的心理素質——向阿德勒學幾招 01當主管，立場很為難？因為太想改變別人 02對周遭事物敏感，對自己感覺遲鈍 03那是部屬的人生，你點到即可，別太投入 04沒人討厭你，表示你毫無表現 05同理你的主管，駁倒他不會讓你勝利 06練習和內心的小惡魔交手，並占上風 07成為一個懂

得感謝、給予他人勇氣的人 08投資自己，有三種方式 09習慣從不背叛你，不論好壞   第七章　不想每天窮忙瞎忙，就運用七個小撇步 01你必須表面很無害，內心很多戲 02展現五種個人特質，部屬超想跟隨你 03部屬的自由，不能大到動搖你的位子 04規矩先說清楚，部屬就覺得不受拘束 05用單純對付複雜，從結論反推做法 06管理你的人緣和運氣 07聽見自己內在的聲音，你就隨心所欲   結語　最受人愛戴的，其實都是狡猾主管   後記　身為主管，我首度吐露的真心話 《好主管要學黑道老大》 推薦序　成功者身上，總有幾分江湖味／嚴曉翠 前言　有人就有江湖，懂人性才能任我行   第一章　班底——你有多少「自己

人」？ 1.不花錢的禮物，收者最想炫耀 2.你請客我買單，收據送你報帳 3.讓兄弟訴說你的傳奇 4.你既是好人又是可怕的人嗎？ 5.黑道重禮數，小弟有自尊有態度 6.老大該做什麼，下面的人就挺你？ 7.有願景的黑道，有資格變大尾 8.牢騷、窮酸話？沒氣勢怎麼帶人！ 9.容易親近，但不容易接近 10.小事要發作，大事得淡定 11.不恥下問：呃，怎麼用手機看Ａ片？ 12.「自己人」才看得到的一面   第二章　撂話——出一張嘴就讓他願效死力 13.大哥懂得示弱，部屬才會變強 14.毫無進展的事，我也能拗出個交代 15.把別人的壯舉說得像是自己幹的 16.老大撂佛語，震撼人心呀！ 17.上級沒授權，我

得雞毛當令箭 18.補上一句，暴衝變感動 19.黑道老大的必殺讚美技 20.安撫鼓勵時不講屁話   第三章　私下——不公開不透明的好管理 21.公開責罵配上私下誇獎 22.把他的期待昇華成對你的忠誠 23.私下叫我名字就好，別加頭銜 24.老大變老師？家庭訪問來了 25.借錢會失去朋友，但會得到小弟 26.沒有棄子，就搶不了地盤 27.公開稱讚？老大你別害我！ 28.不必隱瞞過去的卑微 29.批評其他幫派，矯正本幫缺失 30.口碑要做出來，更得演得好 31.處罰，換來的是尊敬還是諂媚？   第四章　立志——想當大哥，先練這幾招 32.捧人？用行為，別只出一張嘴 33.推薦我？你以為你是誰啊！

34.混大尾的都是「出世魚」 35.小卒變飛象，全憑這幾秒 36.場合：老闆的意思……懂嗎？ 37.老大要你建議，別只報告狀況 38.模仿是最崇高的敬意 39.權力金字塔外的要角 40.別那樣邀功，要這樣邀功 41.確定有好結果，才找堂主下判斷   第五章　老大不是喊出來的，是做出來的 42.英雄，總有股讓人愛的稚氣 43.不能說不知道，老大永遠有答案 44.別怕下錯指令，只要你一副…… 45.不要搶奪部屬的「東西」 46.黑道大哥都是運動健將 47.偶爾讓小弟請客，更顯豪邁 48.從容，從保留真心話開始 49.我不當大哥，很久了 推薦序一 懂得用心機，才能當個快樂好命的領導者 利眾公

關董事長╱嚴曉翠 　　我一直對一件事很好奇，為什麼日本出版市場中，「職場關係心理」的書這麼多？特別是「主管與部屬相處之道」之類的。這些日文書往往很受臺灣出版社的青睞、陸續推出中譯本，看來在職場課題上，臺灣跟日本很可能存在著某些共同特性：我們從不把人跟人之間的關係，以專業知識用心經營；對於用心、用腦做好這件事的人，則習慣以狡猾、心機、城府這類的負面字眼來貶抑他們。 　　我認為貶抑善用心機的人，是很反智的行為；認為「當主管的人，只要複製自己過去被訓練的經驗，就能把部屬帶好」，也是一種不科學的行徑。主管是「讓他人動起來、將任務完成的角色」，如果對人多用心機，可成就組織及所有人的成功，何樂而不為？

　　本書作者有別於過去多數的日本作家，他不僅將「部屬管理」這門學問有邏輯的分類，並在每一個分類下逐步引導讀者思考理解。此外，更以多位歐美著名行為心理學家的研究支持佐證，包括目前相當熱門的阿德勒心理學。 　　書裡有一個貫穿全文的核心架構，就是「狡猾管理的原理原則」，包括下列四個重點： 　　1. 掌握部屬的類型。 　　2. 溝通時採用的態度。 　　3. 打造可讓部屬自動自發的工作環境及心理狀態。 　　4. 把工作步驟視覺化，讓部屬得以遵循。 　　事實上，這四點正是我過去念組織管理學或組織心理學中的核心議題。作者替讀者們把這類大部頭的課本消化後，濃縮出這四個要項，以輕鬆的方式，帶領你獲得這

些身為管理者不可或缺的重要知識。 　　絕大多數的組織，對於一個主管的升等評估，大多會著重在這個人的團隊帶領能力。也就是說，主管能否不斷往上爬，來自於他是否能訓練出更多的接班人或實力堅強的團隊。就像作者說的：「不得人心的主管很難繼續往上爬，能幫助你往上爬的永遠都是你底下的人。」 　　我的公司裡偶爾也有這類故事：某甲年紀跟資歷都稍長於乙，乙可能還是甲的學弟（妹），但進公司兩、三年後，慢慢的大家就會忘記兩人的年紀相仿、資歷相近，只會在每年進行主管考評時，看見乙在團隊中培養出越來越多和他一樣優秀的人才；而甲卻一直留不住人、部屬不是離職就是希望轉組，不斷在這樣的困境中鬼打牆。於是乙在公司中的職級就會

慢慢高於甲，甲的職涯如果不能突破「領導」這個課題，就注定要永遠望著乙的車尾燈。 　　此外，我也有個有趣的發現。在威權家庭裡長大的孩子，一般來說，在管理與領導這條路上，會比起其他同期同事辛苦得多，發生上述某甲狀況的比例也更高。但我們為什麼要讓自己的職涯發展，被原生家庭議題影響呢？這就需要本書提到的阿德勒心理學底下的「課題分離」。如同學習其他專業的知識一樣，把領導部屬這件事也當作專門知識來研究、實踐，一定也能有所斬獲。 　　推薦各位參考這本書，用點心機，相信你的職涯甚至家庭生活，都會獲得快樂與成功。 　　（本文作者嚴曉翠，現任利眾公關顧問股份有限公司董事長。輔大企管系畢業、政大傳播學院在職班

碩士。1988年投入公關領域，2012年自行創業。同時也是公關基金會董事及政大廣告系助理教授。） 推薦序二 身為主管，我太晚讀到這本書了！ 作家╱萬惡的人力資源主管 　　很多很多年以前，在閒聊的場合中，聽到一個朋友說他「最怕遇到第一次當主管的主管」。說這話的朋友大概不知道，那也正是我第一次當別人主管的時候。那段期間差不多只維持了一年半，而我幾乎是在這一年半當中，把主管這個職位該做的工作完全搞砸。 　　一個人之所以會被公司拔擢為主管，想必是當基層員工時，工作表現還不錯。一個績效很好的員工變成新任人力資源主管，大家應該都會有所期待：薪資結構、教育訓練、績效評量制度、招募員工的流程和效率…

…都可以說得出一些需要改革的地方。 　　我深信自己能為公司帶來嶄新的人力資源政策及配套措施，懷抱著崇高理想，外加事必躬親，我在星期一到星期五，都從上午9點工作到超過晚上10點，除了星期天上午上教堂做禮拜以外，差不多整個週末也都在公司加班。 　　沒過多久，我成了部屬口中「換了位子就換了腦袋」的主管，之後又沒有多少時間，我就黯然離職了。 　　離職後我去念了碩士學位，上完了薪資管理、績效管理、財務管理、知識管理、專案管理，學會了各式各樣的企管工具：五力分析、策略地圖、平衡計分卡，卻在職場上又掙扎了幾年，才終於理解到，所謂的管理，就是透過他人來完成任務（如同本書裡說：主管是「讓他人動起來、將任務

完成的人」）。要能做到這一點，人是最重要的因素。 　　那些希望每一個人都喜歡自己的主管、大小事情都管的主管、什麼都要自己動手做的主管、認為部屬應該和自己一模一樣的主管……往往都會以失敗收場；相反的，那些「努力讓自己不努力」的主管，才能成為懂得授權、明理、重視成果和效率的主管。 　　努力讓自己不努力？這說法實在太奇怪了。但仔細讀完這本書，就可以理解作者井上和幸的主張很有道理。 　　他認為成功的主管應該要表面很無害、內心很多戲（看到這句我大笑，這顯然是非常高深的境界啊），要盡可能把部屬能做的工作都交給部屬去做，要讓部屬和身邊的人比自己都更努力……歸納這些原則，井上先生用了「狡猾」一詞來形容這

樣的主管，還寫出了這本《好人主管的狡猾管理學》。 　　重視績效，而不是投入的工時；組成多元團隊，並把工作推給部屬去執行……書中分享了乍聽之下和好主管的條件相違背的建議，不過認真思考後，你會發現，這些做法可以幫助自己做到勇於授權、培育部屬獨立、讓自己專注於更策略面的工作，最後你將會有機會變成一個不過勞的好主管。 　　唉，我只能說，自己真的太晚讀到這本書了！ 　　（本文作者為跨國公司的人力資源主管。2006年開始經營「萬惡的人力資源主管部落格」，對職場生存提出很多銳利的觀察與見解，得到上班族、社會新鮮人的強烈共鳴。著有《揭密！萬惡人資主管的良心建言》。） 推薦序 成功者身上，總有幾分江湖

味 利眾公關董事長／嚴曉翠 　　閉上眼睛，想想你印象最深刻的領導者是誰？問問自己，為什麼是他？最後仔細想想，你曾經在媒體上看過的知名黑道人士，和你心目中的領導者是否有相同之處？或許你會發現許多成功的企業領導者，身上竟散發著黑道老大的氣息，不論是行事風格、帶人管事，以及創業時的傳奇故事，或多或少都帶有江湖味。這些知名企業的最高管理者，又是如何創造自己獨樹一格的管理辦法，以及打造個人的領袖魅力呢？ 　　本書針對以上的疑惑，提供了最好的答案。想要當個成功的主管，首先要跟黑道老大學習，如何建立自己死忠的團隊及統御手下的能力。書中有很多不同的管理技巧供大家琢磨，但在這裡要和各位分享，我自己在管理上

多年的觀察和實戰心得。 　　商業組織是以營利及績效作為核心，許多年輕的主管或是接班人，總是以「數字」來管理一切、追求更高的業績成長，卻忽略了人跟人之間如果只用數字交談，無法留住優秀的人才；對方只會為錢賣命而不是為你，你自然也不會有盟友或死忠的顧客，因為他們隨時可以立刻投向別人。有錢也買不到的是忠誠，但想要培育部屬的忠誠，必須靠領導者長期的用心演出才能養成。 　　為什麼這些知名創業家，會顯露出黑道老大的行事風格？這多半跟他們的出身環境，以及見識過三教九流、學會在危機中求生存的經驗有關。大家如果有機會，可以請教他們關於帶人做事的手腕，相信他們精彩的成長歷程，一定能成為讀者的職涯借鏡。 　　我

自認在領導管理這件事上，受到過往顧客及工作夥伴的肯定。因為我從小身處在龍蛇雜處的環境中，經歷過不少大風大浪，也從很多知名的企業家身上，學習到很多本書所提到的管理祕訣。書中的內容不斷教導大家，如何做一個獨當一面又有威望的管理者，其中有一句話令我印象深刻，也提供給各位讀者作為反思的問題，那就是——老大該做什麼，會讓下面的人一定挺你？ 《好人主管的狡猾管理學》 老是當好人，難怪你累 現代職場上「球員兼教練」的主管越來越多，他們多半都是蠟燭兩頭燒，既要做自己的工作、又要管理團隊。 各種主任、經理等管理者，最大的煩惱就是「部屬不受教」（根據2013年日本產能大學的調查，有40%的人有這個煩惱）。在工

作負擔完全沒減輕的狀況下，自己必須另外抽出時間培育部屬，只為了提升業績、壯大戰力，然而，偏偏被教育的一方缺乏慧根，令主管傷透腦筋。 「不管我講多少次，部屬就是叫不動」、「明明教了好多遍，就是聽不懂」……，大家的煩惱、心中的吶喊，我都聽見了。 明明替部屬擦屁股擦得一肚子火，還是得一肩扛起責任，自欺欺人的說出：「好！我知道了」、「我明白，我會處理的」這些違心之論。有時為了激勵士氣低迷的部屬，甚至不得不把自己好不容易拿到的案子雙手奉上……。 諸如此類的狀況實在太多了，一直硬撐下去的結果當然就是身心俱疲；更慘的是，或許某天你會突然因過勞而病倒，把身體健康也都賠了進去，那可就得不償失了。 你努力不懈，變

成不敢放手 切記：凡事一手包辦，並不是領導者該做的事，因為工作不是個人秀，不是光你一個人努力就夠，你得讓整個團隊動起來。 話又說回來，你是不是把超時工作的勤奮認真，誤認為是「努力」了？許多只會做事（不會做人）的經理，都認為「我不在，團隊和公司就無法運作」。事實上，這種過度自我膨脹的價值觀，有不少人是自己給的。 我把這種現象稱為「不敢放手症候群」。這類主管不敢把手頭上的業務丟給部屬、成天抱著工作「努力不懈」。就如前文所述，這種人下意識認為團隊少了自己就無法運作，所以每天都加班到很晚，甚至連週末假日都跑來公司。 大家發現了嗎？這當中隱藏了一個陷阱。其實很多人是在藉由自己的「努力狀態」，來滿足「自我

重要感」（認為自己的存在對公司、對生產線而言，無人可以替代的一種自我滿足感）。 「我自己做還比較快」的主管難成大器 當然，身為主管，你絕對有不可或缺的存在價值。但是，你應該要做的工作並不是那些「尚未託付給部屬的業務」。 凡是部屬應該做、會做的業務，你都該用力交辦出去。身為主管的你要做的是更高階、更具挑戰性及創意的工作。

阿德勒心理學書進入發燒排行的影片

運用KUSP教學策略對不同學習風格高職學生學習成效影響之研究-以器樂課程為例

為了解決阿德勒心理學書的問題，作者洪于雯 這樣論述：

研究動機始於在教學現場中，教師如何透過教學策略，引導學習者能自主學習，並了解學習者的改變情形，增進學習成效。因此，本研究旨在探討運用KUSP教學策略融入器樂課程，對不同學習風格的高職學生學習成效關係之影響。為達成本研究目的，研究對象為兩班高職一年級的學生共98位，採不等組僅為後測準實驗設計，採一班為實驗組，進行KUSP教學策略；一班為對照組，進行傳統教學。本實驗為期十二週，兩組學生均需在第一週實驗前填答完畢「學習風格量表」，第十二週實驗結束後實施「校內琴法素養評量」及「琴法技能學習適應問卷」，所得資料以描述統計、單因子變異數分析、獨立樣本ｔ檢定、二因子變異數分析進行分析討論。本研究獲致結論歸

納如下：一、實驗組運用KUSP教學策略接受度達標準75分以上二、實驗組運用KUSP教學策略在學習成效之後測成績優於對照組的傳統教學三、不同背景變項對高職學生的學習成效之影響具有顯著性四、不同學習風格的實驗組學生在KUSP教學策略上有所差異五、不同學習風格高職學生在KUSP評量尺規的學習成效無交互作用顯著結果最後，研究者將依據以上研究結果，俾供需採線上授課之音樂教師、幼教師、與補習班家庭教師等提出相關建議，以及後續研究參考。

好人主管的狡猾管理學：我自己來做還比較快？難怪你老是替部屬收爛攤，當主管該有的心理素質，要從狡猾開始。

為了解決阿德勒心理學書的問題，作者井上和幸 這樣論述：

主管限定，部屬不要（在主管面前）看。 　　◎部屬天天準時下班，我卻忙到七晚八晚，我這主管做得好累。 　　◎我熬夜想出解決方案，底下的人卻用各種「想法」表示行不通。 　　◎一步步教部屬解決難題，他卻完全無法舉一反三，下次又得樣樣從頭教！           　　如果以上狀況讓你點頭不斷，表示你成了被底下的人吃得死死的好人主管。 　　這種好人主管常把「管理」誤判成「教育」， 　　越是諄諄教誨，部屬越常留爛攤。所以，別再妄想當好人， 　　你得表面很無害，內心很多戲，讓部屬不察覺，卻都照你的意思去做。 　　而且事情都是他們主動做，不用你逼催──夠狡猾吧！   　　◎狡猾主管如何讓部屬願意去做那些，自

己其實辦不到的事？ 　　．明明是你的想法，卻讓部屬（覺得）自己決定，他會更有幹勁。 　　學學電玩公司怎麼設計打怪遊戲，工作者的熱情是這樣激發出來的。 　　◎「想讓部屬動起來」，光碎唸沒有用，主管得狡猾： 　　．交辦，必須「見人說人話，見鬼說鬼話」： 　　先了解部屬的個性是重人情還是求表現， 　　重人情的部屬你要多關心，求表現的部屬你要放手。         　　．讓他工作一刻不得閒，但每天準時下班？ 　　凡是部屬應該做、會做的業務，你都該用力交辦出去，卻嚴禁加班。 　　唯有意識到手邊的時間不夠用，部屬才會積極找方法來應付眼前難題。 　　．如果有人放話要辭職，你一句都不用慰留： 　　你不該慰

留，特別是想加薪而提離職的人，因為之後雙方心裡會留疙瘩。 　　但要打造一個沒能力的人會主動求去的團隊， 　　因為團隊越強大，沒能力的人會越明顯。你得逼他們要不成長、要不求去。        　　◎團隊成員素質不一，要這樣領導你才輕鬆： 　　．狡猾主管懂得示弱：低價值的事，全部交辦給部屬。 　　甚至必須刻意放過表現機會，把時間留給更高階段的任務。 　　為此，你得努力「讓自己不努力」，怎麼做？   　　．你可以有個人喜好，但得偏袒某些人： 　　一視同仁的主管其實最不受歡迎， 　　你得刻意偏袒那些很努力、想努力的人，就能不著痕跡的在團隊中帶風向。 　　除此之外，本書還要狡猾的告訴你： 　　․部屬犯

錯，你該怎麼「追究」才有用？ 　　․主管應該偶爾故意不進辦公室，為什麼？ 　　․底下的人如果過於渴望被肯定，你就誇他誇到無感為止。 　　․世界上沒有人會自動自發，與其示範一百次，你還不如……。 　　擔任人資專家、資深主管多年的作者，首度透露真心話（部屬絕對不要聽）： 　　「你絕非孤軍奮戰，你其實擁有整個團隊， 　　但記得，最受人愛戴的，其實都是狡猾主管。」 名人推薦 　　利眾公關董事長  嚴曉翠 　　作家  萬惡的人力資源主管 　　職場圖文作家  馬克   作者簡介 井上和幸（Kazuyuki Inoue） 　　1966年出生，1989年畢業於早稻田大學政治經濟學系。畢業後進入日

本五大人力資源公司瑞可利集團（Recruit Holdings），在職期間除了在人事部、廣報室（公關室）服務之外，還參與新事業的開發工作。 　　2004年進入瑞可利旗下的Recruit-X公司（2006年更名為Recruit Executive Agent公司），擔任事業企畫室室長，後被擢升為常務董事（即總經理）。 　　2010年創立經營者JP股份有限公司，擔任董事長兼執行長。 　　身為專業人才顧問，作者持續研究如何提高主管經營、領導、專業、轉職能力的有效方法。他不但從職場實務中發現了一套成功模式，更將這套理論以淺顯易懂的方式，應用於各企業及個人客戶。迄今已有超過八千名經理人受惠。 　

　著有《成為社長的條件》（日本實業出版社）、《理所當然卻做不到的科長、主任的規則》（日本明日香出版社）等。 　　 譯者簡介 劉錦秀 　　東吳大學日文系畢業，曾任出版社國際版權部經理。譯有《下一個統治世界的企業》、《看懂對手的獲利模式》、《奇異GE如何把人力變人才？》、《讓人開心為你效勞的順耳指令》、《這樣下指令，軟爛部屬變能幹》、《讓老闆甘願等四年的人才》、《野心的建議》（以上皆由大是文化出版）等書。   推薦序一 懂得用心機，才能當個快樂好命的領導者／嚴曉翠 推薦序二 身為主管，我太晚讀到這本書了！／萬惡的人力資源主管 前言 主管「球員兼教練」，想贏不累垮，要狡猾

第一章 狡猾管理前，熱身運動 01老是當好人，難怪你累 02你努力不懈，變成不敢放手 03你負責決策管理，還是擦屁股？ 第二章 如何讓部屬願意去做那些，你自己辦不到的事？ 01什麼樣的團隊會自己動起來？ 02先搞清楚，部屬重人情還是求表現 03說話時貫徹這種態度，他動起來但不亂來 04讓部屬（覺得）自己做決定，他更有幹勁 05把工作步驟視覺化、讓部屬有樣學樣 第三章 「讓部屬動起來」，主管得狡猾 01不要反覆示範，引導式的提問就對了 02交辦，必須「見人說人話，見鬼說鬼話」 03解說越詳細，部屬越反彈，你得…… 04與其示範一百次，不如每次都電郵C.C. 05請他手寫並報告工作進度，你邊聽

邊建議 06部屬犯錯，你會怎麼「追究」？ 07讓他一刻不得閒，但每天準時下班 08放話要辭職？一句慰留都不必 09部屬出包，立刻開罵但斥而不怒 10別把努力當籌碼，你得做出成果 第四章 團隊成員素質不一，這樣領導你才輕鬆 01示弱：低價值的事，全部外包給部屬 02眾議獨裁，但功勞要歸部屬 03親力親為？好人主管形同打壓下屬 04公司內部的人際問題，必須公開解決 05重用「會做人」、而非「只會做人」的人 06你可以有個人喜好，但得偏袒某些人 07用錯一個人，教也沒用，還拖其他人下水 08主管應該偶爾故意不進辦公室 09用類推思考來精準模仿，以複製成功 10如何管理「動物園團隊」？ 第五章 惱

人部屬，這樣應付 01做事拖拖拉拉→讓他累積小小成功 02超害怕失敗→那就誇獎失敗 03怕被人討厭、牆頭草→提醒他三件事 04過於渴望被肯定→誇他誇到他冷感 05雞婆插手別人業務→提醒他、依賴他 06暴走型怪獸→他激動你就冷淡，給歸屬感 第六章 當主管該有的心理素質——向阿德勒學幾招 01當主管，立場很為難？因為太想改變別人 02對周遭事物敏感，對自己感覺遲鈍 03那是部屬的人生，你點到即可，別太投入 04沒人討厭你，表示你毫無表現 05同理你的主管，駁倒他不會讓你勝利 06練習和內心的小惡魔交手，並占上風 07成為一個懂得感謝、給予他人勇氣的人 08投資自己，有三種方式 09習慣從不背叛你

，不論好壞 第七章 不想每天窮忙瞎忙，就運用七個小撇步 01你必須表面很無害，內心很多戲 02展現五種個人特質，部屬超想跟隨你 03部屬的自由，不能大到動搖你的位子 04規矩先說清楚，部屬就覺得不受拘束 05用單純對付複雜，從結論反推做法 06管理你的人緣和運氣 07聽見自己內在的聲音，你就隨心所欲 結語 最受人愛戴的，其實都是狡猾主管 後記 身為主管，我首度吐露的真心話   推薦序 懂得用心機，才能當個快樂好命的領導者 利眾公關董事長╱嚴曉翠 　　我一直對一件事很好奇，為什麼日本出版市場中，「職場關係心理」的書這麼多？特別是「主管與部屬相處之道」之類的。這些日文書往往很受臺灣出

版社的青睞、陸續推出中譯本，看來在職場課題上，臺灣跟日本很可能存在著某些共同特性：我們從不把人跟人之間的關係，以專業知識用心經營；對於用心、用腦做好這件事的人，則習慣以狡猾、心機、城府這類的負面字眼來貶抑他們。 　　我認為貶抑善用心機的人，是很反智的行為；認為「當主管的人，只要複製自己過去被訓練的經驗，就能把部屬帶好」，也是一種不科學的行徑。主管是「讓他人動起來、將任務完成的角色」，如果對人多用心機，可成就組織及所有人的成功，何樂而不為？ 　　本書作者有別於過去多數的日本作家，他不僅將「部屬管理」這門學問有邏輯的分類，並在每一個分類下逐步引導讀者思考理解。此外，更以多位歐美著名行為心理學家

的研究支持佐證，包括目前相當熱門的阿德勒心理學。 　　書裡有一個貫穿全文的核心架構，就是「狡猾管理的原理原則」，包括下列四個重點： 　　1. 掌握部屬的類型。 　　2. 溝通時採用的態度。 　　3. 打造可讓部屬自動自發的工作環境及心理狀態。 　　4. 把工作步驟視覺化，讓部屬得以遵循。 　　事實上，這四點正是我過去念組織管理學或組織心理學中的核心議題。作者替讀者們把這類大部頭的課本消化後，濃縮出這四個要項，以輕鬆的方式，帶領你獲得這些身為管理者不可或缺的重要知識。 　　絕大多數的組織，對於一個主管的升等評估，大多會著重在這個人的團隊帶領能力。也就是說，主管能否不斷往上爬，來自於他是否

能訓練出更多的接班人或實力堅強的團隊。就像作者說的：「不得人心的主管很難繼續往上爬，能幫助你往上爬的永遠都是你底下的人。」 　　我的公司裡偶爾也有這類故事：某甲年紀跟資歷都稍長於乙，乙可能還是甲的學弟（妹），但進公司兩、三年後，慢慢的大家就會忘記兩人的年紀相仿、資歷相近，只會在每年進行主管考評時，看見乙在團隊中培養出越來越多和他一樣優秀的人才；而甲卻一直留不住人、部屬不是離職就是希望轉組，不斷在這樣的困境中鬼打牆。於是乙在公司中的職級就會慢慢高於甲，甲的職涯如果不能突破「領導」這個課題，就注定要永遠望著乙的車尾燈。 　　此外，我也有個有趣的發現。在威權家庭裡長大的孩子，一般來說，在管理與領

導這條路上，會比起其他同期同事辛苦得多，發生上述某甲狀況的比例也更高。但我們為什麼要讓自己的職涯發展，被原生家庭議題影響呢？這就需要本書提到的阿德勒心理學底下的「課題分離」。如同學習其他專業的知識一樣，把領導部屬這件事也當作專門知識來研究、實踐，一定也能有所斬獲。 　　推薦各位參考這本書，用點心機，相信你的職涯甚至家庭生活，都會獲得快樂與成功。 　　（本文作者嚴曉翠，現任利眾公關顧問股份有限公司董事長。輔大企管系畢業、政大傳播學院在職班碩士。1988年投入公關領域，2012年自行創業。同時也是公關基金會董事及政大廣告系助理教授。） 身為主管，我太晚讀到這本書了！ 作家╱萬惡的人力資源主管

　　很多很多年以前，在閒聊的場合中，聽到一個朋友說他「最怕遇到第一次當主管的主管」。說這話的朋友大概不知道，那也正是我第一次當別人主管的時候。那段期間差不多只維持了一年半，而我幾乎是在這一年半當中，把主管這個職位該做的工作完全搞砸。 　　一個人之所以會被公司拔擢為主管，想必是當基層員工時，工作表現還不錯。一個績效很好的員工變成新任人力資源主管，大家應該都會有所期待：薪資結構、教育訓練、績效評量制度、招募員工的流程和效率……都可以說得出一些需要改革的地方。 　　我深信自己能為公司帶來嶄新的人力資源政策及配套措施，懷抱著崇高理想，外加事必躬親，我在星期一到星期五，都從上午9點工作到超過晚上

10點，除了星期天上午上教堂做禮拜以外，差不多整個週末也都在公司加班。 　　沒過多久，我成了部屬口中「換了位子就換了腦袋」的主管，之後又沒有多少時間，我就黯然離職了。 　　離職後我去念了碩士學位，上完了薪資管理、績效管理、財務管理、知識管理、專案管理，學會了各式各樣的企管工具：五力分析、策略地圖、平衡計分卡，卻在職場上又掙扎了幾年，才終於理解到，所謂的管理，就是透過他人來完成任務（如同本書裡說：主管是「讓他人動起來、將任務完成的人」）。要能做到這一點，人是最重要的因素。 　　那些希望每一個人都喜歡自己的主管、大小事情都管的主管、什麼都要自己動手做的主管、認為部屬應該和自己一模一樣的主管…

…往往都會以失敗收場；相反的，那些「努力讓自己不努力」的主管，才能成為懂得授權、明理、重視成果和效率的主管。 　　努力讓自己不努力？這說法實在太奇怪了。但仔細讀完這本書，就可以理解作者井上和幸的主張很有道理。 　　他認為成功的主管應該要表面很無害、內心很多戲（看到這句我大笑，這顯然是非常高深的境界啊），要盡可能把部屬能做的工作都交給部屬去做，要讓部屬和身邊的人比自己都更努力……歸納這些原則，井上先生用了「狡猾」一詞來形容這樣的主管，還寫出了這本《好人主管的狡猾管理學》。 　　重視績效，而不是投入的工時；組成多元團隊，並把工作推給部屬去執行……書中分享了乍聽之下和好主管的條件相違背的建議，

不過認真思考後，你會發現，這些做法可以幫助自己做到勇於授權、培育部屬獨立、讓自己專注於更策略面的工作，最後你將會有機會變成一個不過勞的好主管。 　　唉，我只能說，自己真的太晚讀到這本書了！ 　　（本文作者為跨國公司的人力資源主管。2006年開始經營「萬惡的人力資源主管部落格」，對職場生存提出很多銳利的觀察與見解，得到上班族、社會新鮮人的強烈共鳴。著有《揭密！萬惡人資主管的良心建言》。） 前言 主管「球員兼教練」，想贏不累垮，要狡猾 　　在這篇前言開始之前，先請問各位，面對下列這些情況，身為主管的你會怎麼做？ 　　「有些事不管我講多少次，部屬老是擺爛不想做。」 　　「陪新進員工解決

難題，他卻不懂得舉一反三，下次又得從頭教起。」 　　「A和B分別來找我談，我發現雙方都有問題，但他們又互相抱怨。」 　　「熬夜想出來的解決方案，底下的人卻不賞臉，用各種意見表示不可行。」 　　「部屬拍拍屁股下班回家，主管的工作永遠做不完，不斷惡性循環。」 　　「我明明也一堆事忙得要死，哪來的美國時間開導部屬啊？我又不是心理諮商師！」 　　「為何開會討論事情的時候，部屬永遠一臉呆滯、不知所措？」 　　「結果他早早下班去約會，辦公室只剩下我這個做主管的忙到七晚八晚，像話嗎？」 　　如果你看了以上狀況點頭如搗蒜，也許你早在不知不覺中，成了老是被底下的人吃死死的主管。但抱怨歸抱怨，你還是

希望整個團隊的業績越來越好，對吧？而且，身為主管不是該把事情交辦下去、早早回家爽爽過嗎？偏偏有很多人錯把「管理」當「教育」，導致每天工作越做越多、帶人越帶越灰心，一天比一天沮喪，還沒贏得勝利就先累垮。為此，你需要狡猾管理學。 　　超狡猾的管理法怎麼做？具體操作的小撇步，本書一次告訴你。 　　主管限定，部屬不要（在主管面前）看 　　不過，我還是要鄭重呼籲：各位主管，絕對、千萬別讓部屬讀這本書。 　　本書是一本完全站在主管、領導者的立場，採用與你相同的視角觀察、撰寫的職場帶人技術手冊。書裡提供了許多能讓部屬乖乖聽話的具體做法，可說是主管的聖經、部屬的剋星。如果你不慎讓底下的人讀了這本書，他們或

許會覺得「主管怎麼這麼狡猾？」而忿忿不平。 　　因此，如果你是那種一天到晚惹主管生氣、被電到飛起來的帶屎部屬，請你一定要假裝不知道這本書的存在，不然你的職場生涯只會更痛苦。 　　但換個角度，若你想預先知道主管會出什麼招，不想等見了招才來拆招的話，不妨先看看本書所講述的種種步數，除了能收防範之效外，也許有一天換你當主管時，也能派上用場。 　　而為了讓本書發揮最大功效，我強烈建議主管們找個部屬看不到的地方閱讀，看完之後最好還要把書好好藏起來。 　　因為我在這本書裡，給各位主管的建議是： 　　․怎麼從「好人管理」轉換為「狡猾管理」？ 　　․如何從「人超好主管」變身為「超狡猾主管」？ 　　․

各種努力「讓自己不努力」的具體做法。 　　類似這些離經叛道、前所未聞的管理方法，絕對會令各位嘆為觀止，卻又躍躍欲試。這些做法其實也沒什麼特別，你身為主管、領導者，唯一的任務就是帶領整個團隊邁向成功，只要心中有這種「不成功，便成仁」的堅持，其他的具體做法都可以慢慢學習。 　　一旦學會這招，就能讓你輕輕鬆鬆當主管，明明盡情使壞，卻又廣受愛戴，讓部屬逢人便稱讚你，說自己遇到了一個最明理的好主管——這樣不叫狡猾，什麼才叫狡猾？ 　　和舊觀念「對著幹」，是邁向成功的捷徑 　　所以你會在接下來的篇章中，讀到許多乍看之下和舊有概念「對著幹」的內容。但是，這些建議絕對不是在標新立異。相信各位閱讀之後，

就會慢慢了解這些內容，其實就是讓主管及領導者，能夠率領團隊邁向成功的捷徑。 筆者現任經營者JP股份有限公司的董事長兼執行長，敝公司是一家專門將人力訓練為經營、管理階層的人才顧問企業。此外，我也擔任經營人才和組織戰略的顧問，不斷研究如何提高經理人的經營、領導、專業、轉職能力的有效方法，並以傳達這項理念為終身職志。 　　後來，我不但從職場實務中，歸納出一套獨有的成功方程式，也將這套理論以淺顯易懂的方式，應用於各企業及個人客戶，迄今已有超過八千位經理人因而受惠。在面談中，我常聽到他們訴說自己的煩惱。例如： 　　「我真的非常努力，但不管我怎麼循循善誘，部屬就是不開竅、業績始終不見好轉，怎麼辦？」

　　「部屬私底下我都非常照顧他們，可是他們沒人知道我的辛苦，整天只會跟我嘻皮笑臉，根本拿不出任何實質成績。」 　　為了協助更多這類「球員兼教練」的苦命主管、領導者做好管理工作，我決定動筆寫書，你手上這本《好人主管的狡猾管理學》，就是我最得意的集大成之作。 　　主管究竟該怎麼管理，才能成功讓部屬動起來？而在活絡團隊的同時，主管又該如何讓自己保持最佳狀態？ 　　讓我們繼續看下去。   老是當好人，難怪你累 現代職場上「球員兼教練」的主管越來越多，他們多半都是蠟燭兩頭燒，既要做自己的工作、又要管理團隊。 各種主任、經理等管理者，最大的煩惱就是「部屬不受教」（根據2013年日本產能大學的

調查，有40%的人有這個煩惱）。在工作負擔完全沒減輕的狀況下，自己必須另外抽出時間培育部屬，只為了提升業績、壯大戰力，然而，偏偏被教育的一方缺乏慧根，令主管傷透腦筋。 「不管我講多少次，部屬就是叫不動」、「明明教了好多遍，就是聽不懂」……，大家的煩惱、心中的吶喊，我都聽見了。 明明替部屬擦屁股擦得一肚子火，還是得一肩扛起責任，自欺欺人的說出：「好！我知道了」、「我明白，我會處理的」這些違心之論。有時為了激勵士氣低迷的部屬，甚至不得不把自己好不容易拿到的案子雙手奉上……。 諸如此類的狀況實在太多了，一直硬撐下去的結果當然就是身心俱疲；更慘的是，或許某天你會突然因過勞而病倒，把身體健康也都賠了進去

，那可就得不償失了。 你努力不懈，變成不敢放手 切記：凡事一手包辦，並不是領導者該做的事，因為工作不是個人秀，不是光你一個人努力就夠，你得讓整個團隊動起來。 話又說回來，你是不是把超時工作的勤奮認真，誤認為是「努力」了？許多只會做事（不會做人）的經理，都認為「我不在，團隊和公司就無法運作」。事實上，這種過度自我膨脹的價值觀，有不少人是自己給的。 我把這種現象稱為「不敢放手症候群」。這類主管不敢把手頭上的業務丟給部屬、成天抱著工作「努力不懈」。就如前文所述，這種人下意識認為團隊少了自己就無法運作，所以每天都加班到很晚，甚至連週末假日都跑來公司。 大家發現了嗎？這當中隱藏了一個陷阱。其實很多人是在

藉由自己的「努力狀態」，來滿足「自我重要感」（認為自己的存在對公司、對生產線而言，無人可以替代的一種自我滿足感）。 「我自己做還比較快」的主管難成大器 當然，身為主管，你絕對有不可或缺的存在價值。但是，你應該要做的工作並不是那些「尚未託付給部屬的業務」。 凡是部屬應該做、會做的業務，你都該用力交辦出去。身為主管的你要做的是更高階、更具挑戰性及創意的工作。 以下是好人管理和狡猾管理的不同之處。

浮華覓徑-水墨人物創作研究

為了解決阿德勒心理學書的問題，作者林佩儒 這樣論述：

　　本研究以憂鬱症為主題，用藝術創作探討憂鬱症於繪畫藝術呈現之可能性。縱使相關研究浩如煙海，筆者仍盼望以個人主觀的表達－水墨創作，來分享自身經歷，盼望能藉此引發共鳴，以達到與觀者彼此激勵的作用。　　研究以憂鬱症為出發點，延伸探討從眾行為、微笑抑鬱、心靈治癒等相關主題。創作表現以水墨為主媒材，用象徵符號融入構圖之中，以傳達筆者的內心歷程。　　論文結構共分為五個章節。第一章開始，闡述與自身憂鬱經歷有關的動機、目的、研究範圍與研究方法，接著便點出論文主題：「浮華覓境」與憂鬱呼應的意涵。第二章則以學理探討藝術中的從眾行為與憂鬱症呈現。第三章敘述筆者在創作實踐上的過程與應用的技巧，包含常用之象徵符號、

靈感汲取方法、造型表現方式，以及媒材應用等。第四章則是五個系列作品的展示，分別是《遇》、《慾》、《獄》、《鬱》、《癒》，各代表五個心理階段，以同樣的中文發音「ㄩˋ」來闡釋一連串的心裡變化。第四章除了介紹各幅作品的主題內容以外，還包含作品的形式技法分析，以及創作流程的詳細介紹，例如：象徵符號、圖紋設計、電腦與素體等輔助運用，靈感汲取的來源⋯⋯等等。第五章以心得與展望作為結論，包含創作的收穫、對於憂鬱的心態調整，以及未來的創作方向。