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選訓準則之人力資本探討-以某金融服務業工程師為例

為了解決護貝711的問題，作者吳鑫沛 這樣論述：

個案公司為服務金融業的公司且是國外設備的代理商，為因應日新月異的產品更新及滿足客戶端的需求，因此必須外派人員至原廠進行培訓。由於能獲遴選外派的工程師也代表公司的肯定，因此內部對目前不夠透明的遴選過程普遍存有質疑。本文首先就人力資本相關文獻歸納出最重要的三項衡量指標：員工的教育程度、相關工作經驗及專業技能，並針對個案公司定義「平均服務效率」代表專業技能，接著由遴選主管的問卷調查及利用層級分析法計算出三個指標的權重。在符合層級分析法的一致性檢定與相同的遴選結果，驗證以員工的教育程度（權重17.9%）、相關工作經驗（權重13.59%）與專業技能（權重68.51%）評分，不失為一個客觀的遴選標準。本

研究並發現員工的教育程度與平均服務效率無關，但大致上相關工作經驗與平均服務效率呈高度正相關，這也說明對於金融服務工程師要增進專業技能，最重要的是在職訓練，而一個客觀的選訓準則更是當務之急。