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國立臺灣師範大學 科技應用與人力資源發展學系 李隆盛所指導 李佳蓉的 零售業直營連鎖門市主管職能之重要性和表現度分析 （2018），提出裕隆公司職缺關鍵因素是什麼，來自於門市主管、職能基準、重要性和表現度分析。
而第二篇論文國立臺北科技大學 商業自動化與管理研究所 陳建丞所指導 劉憲宏的 影響組織人才吸引力因素之研究--中高階主管招募為例 （2008），提出因為有 中高階主管、招募、組織吸引力的重點而找出了 裕隆公司職缺的解答。
零售業直營連鎖門市主管職能之重要性和表現度分析
為了解決裕隆公司職缺 的問題，作者李佳蓉 這樣論述：
台灣企業戰後出生的嬰兒潮企業主管，正陸續屆齡退休，如何找到合適的人才填補其職缺並協助儲備主管強化職能，成為各企業面臨的挑戰，因而有待針對現任和儲備主管的職能進行盤點和補強。本研究目的在了解零售業直營連鎖門市主管職能之重要性和表現度，參考勞動部勞動力發展署iCAP職能基準，先經文獻草擬門市主管所需的角色、職責和職能，邀請T公司8位傑出門市主管的專家審查，確認出主管的多重角色、10項職責和67項應備職能(29項知識、15 項技能、13 項態度及10項綜合表現)，再針對T公司門市主管及儲備主管應備職能做重要性和表現度的問卷調查。共發出120份問卷，回收111份(或92.5%)有效問卷。調查結果除了
了解各項職能的重要性和表現度之外，也發現T公司的門市主管和儲備主管的主要職能缺口共6項，分別為：門市帳務管理知識、業績目標管理知識、溝通協調知識、目標導向管理能力、協調與應變能力、依照總公司給予之業績目標擬訂行動方案並徹底執行的表現。研究結果可作為T公司及性質相近公司增進主管及儲備主管的職能之重要依據，以提升公司永續經營所需的競爭力。
影響組織人才吸引力因素之研究--中高階主管招募為例
為了解決裕隆公司職缺 的問題，作者劉憲宏 這樣論述：
人力資源為企業發展最重要的資源及資本，所有的組織管理者都希望能夠為企業找到優秀而且適合企業的應徵者。而，組織求才要能夠找到與自己組織成員性質相似的應徵者，才易提高正向組織結果。本研究試圖以既有的吸引力研究調查為基礎，為企業主探討在中高階主管位階上求才策略是否需要有所調整。並試圖了解對於這些菁英份子，組織在提供職缺當時，應如何能適當的包裝這些精英份子以提升他們對組織的認知。本研究經由探索性因素分析以及相關性分析的方式，得到了相關結論與提供組織的建議：1.工作屬性方面信號說明： (1)讓求職者清楚知道組織期許的工作目標與挑戰。 (2)在自主權與授權方面有找到平衡點。 (3)組織應該充分提供
可以創新的環境以及工具。 (4)必須提供一個資職相等的環境，並且除了達到保健因子的基本條件外，激勵因子的規劃對中高階主管更加重要。 (5)組織在提供相關薪資配套規劃時，應該提出一個有效管理分紅或獎勵的機制。2.組織屬性方面信號說明： (1)組織在從事中高階主管招募時，應須提供明確的公司實績的說明。 (2)強化組織創新的幅度與支持程度，能吸引到合適的求職者。