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絕非偶然：撬動星球的頭部效應

為了解決萬有全 團購的問題，作者劉容 這樣論述：

這是一部互聯網KOL、創富英雄在互聯網技術革命到來時，借助新媒體將個人能量放大，一躍逆襲成為各領域“頭部”的故事。   本書向讀者展示了他們在這個時代的不同境遇：表達者打破內容封閉，跨界者探索人生極限，從賺錢思維到生財有術，逆襲者突破職場迷思，創業者趕赴人生修行，像設計產品一樣設計你自己……   這個時代讓他們充分展現了才華，完成了自我價值的實現。他們也深刻地影響著社會向著縱深層面的發展，從而為打破階層固化，推動社會文明與進步樹立了時代的精神偶像。

萬有全 團購進入發燒排行的影片

以關係行銷的觀點探討外籍學生學習滿意度與忠誠度之研究－以北部私立科技大學越南學生為例

為了解決萬有全 團購的問題，作者馮潔鎔 這樣論述：

近年来，臺灣高等教育前往國際化發展，為了跟上全球化的趨勢，臺灣政府已積極地推動新南向政策，來吸引更多外籍學生前來臺灣就學。因此，本研究旨在瞭解越南籍學生的關係行銷、跨文化適應對學習滿意度與忠誠度之影響，並比較不同背景變項的差異，分析關係行銷與學習滿意度、跨文化適應與學習滿意度、學習滿意度與忠誠度等各構面之關聯性。本研究以問卷調查法進行研究，研究對象為北部私立科技大學越南籍學生，有效問卷共302份，以SPSS套裝軟體進行統計分析，相關研究方法包括敘述性統計分析、信效度分析、因素分析、相關分析、多元迴歸分析、獨立樣本T檢定、單因子變異數分析，結論如下：一、關係行銷中的「信任」對學習環境滿意度、教

師教學滿意度、學習成效滿意度有顯著正向影響，而「承諾」只有對學習成效滿意度有顯著正向影響。二、跨文化適應中的「互動性適應」、「工作性適應」對學習環境滿意度、教師教學滿意度、學習成效滿意度有顯著正向影響，而「一般性適應」只有對學習環境滿意度有顯著正向影響。三、學習滿意度中的「學習環境滿意度」、「學習成效滿意度」對忠誠度有顯著正向影響。四、在各個背景變項的差異分析結果發現，男性比女性較能在生活與工作上適應，而年齡、年級和來臺時間變項顯示，年齡越小，年級越低及來臺時間越短之學生在各項滿意度與忠誠度較高，年齡越大，年級越高及來臺時間越長之學生的生活與工作上適應越良好。最後，就讀學制變項中顯示，外國學生

專班的學生在各項滿意度與忠誠度較高。五、本研究的結果可提供給已來臺或有意願來臺就讀之越南籍學生做為參考，並針對已鎖定越南市場為招生目標的台灣大專院校提供實務性的建議。

可複製的領導力：300萬付費會員推崇，樊登的九堂商業課

為了解決萬有全 團購的問題，作者樊登 這樣論述：

你的工作卡住了，問題可能就在領導力！ 　　★華文世界最成功知識付費平台「樊登讀書會」創辦人的首部作品 　　★IBM認證領導力專家、國際頂尖企業和大學指定教材 　　★年收５億的自媒體教主親授，4年達成300萬付費會員的驚人奇蹟的秘密 　　領導力就是影響力， 　　不是一種可遇不可求的感覺， 　　不是一種長時間的人生修練， 　　而是一項又一項的工具， 　　能夠輕鬆應用在生活的每個層面上。 　　一個人有無領導力，看痛苦指數就知道！ 　　人生要快樂、未來有發展，就要學會領導。 　　樊登根據多年知識積累以及實務總結，提出一套完整的領導理念，幫助商務人士掌握更多實用的管理技巧，建立高效的團隊。他主張

將領導力視為工具包，從九個面向操作，只要掌握要領，平凡人也能成為優秀的領導者。 　　我在講了幾百遍《可複製的領導力》課程之後， 　　領導力的思維習慣和工具已經成為我生活的一部分。 　　我先試著用它來管兒子，很管用： 　　幾乎沒有讓我生氣操心的機會，孩子按照我們共同的願望健康成長。 　　我也試著用這種思維幫助身邊的朋友管理團隊，很管用： 　　團隊的氣氛得到大幅改善，朋友們紛紛送我股票以示感謝。 　　後來我想，不如我自己創業試試吧。 　　於是我創辦了「樊登讀書會」， 　　不到三年的時間，發展了將近300萬會員，分會遍佈全球…… 　　那天聽說分眾傳媒的創始人江南春在長江商學院演講時說： 　　「樊

登讀書會是中國頂尖人士的標配產品！」 　　素未謀面啊，這樣強力代言，真好！ 　　這其中最讓我開心的不是這點成績，而是我的工作狀態。 　　我的團隊在上海，我一個人在北京。 　　我幾乎兩個月才去一次公司，主要是和CEO以及高層團隊吃個飯，開個會。 　　我的主要工作是讀書、養生和旅行。 　　我們的團隊主力不超過30歲，CEO年紀稍微大一點，1986年出生的。 　　就是這樣一群從沒有過創業和在大公司工作經驗的孩子， 　　創造著每年1000% 的發展速度。 　　而且最重要的是，快樂！ 　　這一切都因為，可複製的領導力！ 　　掌握要領，平凡人也能成為優秀的領導者。 　　想要讓團隊更有幹勁，樊登說：

　　每個人內心都渴求來自群體的認可。管理者對團隊成員工作的即時回饋，既是對部屬以往工作和本身的肯定，也能為將來的工作指明方向。一個成功的領導者要做兩件事：獎勵，不然就是在前往發獎勵的路上。 　　想要凝聚團隊共識，樊登說： 　　別再說「我們都是一家人」，這種說法貌似富有激勵意義，但其實並不妥當。家庭是每個人的精神港灣，成員不會因為表現不好而受到懲罰，即使存在許多矛盾，也不會影響成員的既定關係。團隊應該是球隊，聚在一起就是為了進步，贏得最後勝利。 　　想要讓部屬接受批評，樊登說： 　　管理者平常應該透過認真傾聽的方式，累積「罵人的成本」。一旦建立起與部屬的情感帳戶之後，管理者由於某件事批評部屬

時，部屬就不會輕易生氣，反而感覺上司是真心為他好，而非毫無意義的人身攻擊。 　　想要增進團隊溝通，樊登說： 　　留意三說。工作中製造大多的「不能說」會讓團隊整日都生活在焦慮和壓力之中。「忘了說」只會顯示管理者的傲慢，這些部屬「應該要知道」的事情，往往是誤解的開端。「不好意思說」則讓團隊錯失許多機會，也可能造成一些致命的後果。 各界推薦 　　這是一本指導職場工作者成為卓越主管、幫助企業主培養領導人才的最佳教戰手冊。推薦給每一位想要提升領導力的你！──許景泰，SmartM 世紀智庫執行長 　　從管理幅度的有限性來說，任何管理都是團隊管理。雖然團隊的層次不同，但團隊管理的內容仍然離不開計畫、

組織、指揮、協調、控制等。作者以自己創業的親身管理經歷撰寫這本書，尤其是在強調基礎管理的部分，的確有其獨到之處。請讀者借助這本書，腳踏實地好好練練基本功吧。──陳春花，北京大學國家發展研究院教授 　　領導力是所有創業公司都要過的一道坎。在業務高速發展的時候會掩蓋團隊的溝通和效率等一系列矛盾。而我們普遍缺乏規範的領導力工具來解決這些問題。樊登的這本書給我們提供了一個經過驗證的系統方法，由此也能看出來為什麼「樊登讀書會」能夠高速穩健地發展，值得所有創業者學習！──馬東，米未傳媒CEO 　　作為社會化的智慧生物，人類具備很強的自我改造能力，只要堅信方法論的有效性，構建起自己的科學思考邏輯，我們完

全可以透過刻意練習，去實現很多看起來傳奇的能力。這本書想講的也是這個道理，領導力其實並不是某些人天然具備的一種天賦，也不是一種不可意會的藝術，而是人人都可以透過方法去掌握的一種能力，和語言、數學本質上沒什麼區別。──傅盛，獵豹移動 CEO 　　《可複製的領導力》一書顛覆了ㄧ般人對領導力高高在上、不可捉摸的認知，讓每個人都可以輕鬆掌握領導力的法門。──余建軍（喜馬拉雅 FM創辦人） 作者簡介 樊登 　　樊登讀書會創辦人，IBM領導力認證高級講師、北京交通大學應用傳播研究所所長，以其橫跨傳媒界、學術界和培訓界的資深背景，成為領導力和公關行銷方面極具影響力的專家。 　　2013年成立的樊

登讀書會，是知識付費時代的先行者，年費365人民幣，透過App為大家每年講析50本好書，不到四年的時間，建立超過300萬名付費會員、1000萬名總會員的自媒體王國，成為互聯網時代指數級成長的指標性組織！ 　　他提出的「可複製的領導力」理念、方法以及實戰技巧和經驗，深刻影響IBM、華為、海爾、中國銀行等頂尖企業，並被北大總裁班、清華大學MBA課程等收錄成為教材。 　　著有《可複製的領導力》《讀書是一輩子的事》《工作是最好的修行》等書。   推薦序　最重要的一門職場課／許景泰 推薦序　領導力可以習得／傅盛 推薦序　管理有標準／陳春花 前　言　我看出來了，你就是少了領導力！

第1課｜80%的人能夠做到80分 領導力人人都能學會 領導力可以標準化 提升領導力的四重修練 第2課｜明確角色定位，避免親力親為 管理就是透過別人完成任務 學會授權，別怕員工犯錯 管理者的三大角色 優秀管理者都是營造氛圍的高手 第3課｜構建遊戲化組織，讓工作更有趣 設定明確的團隊願景 制定清楚的遊戲規則 建立即時的回饋系統 自願參與的遊戲機制 第4課｜釐清關係，建立團隊共識 團隊就是「球隊」，目標就是「贏球」 把你要員工做的事，變成他自己要做的事 前員工是熟人，而非路人 第5課｜用目標管人，而不是人管人 企業管理，說到底就是目標管理 目標管理的四大難題 明確量化的目標才是好目標 套用

公式制定團隊目標 目標管理的標準化 第6課｜利用溝通視窗，改善人際溝通 隱私窗格：正面溝通，避免誤解 盲點窗格：利用回饋看到自身局限 潛能窗格：不要輕視每一名員工的潛能 公開窗格：讓員工尊重你，而不是懼怕你 第7課｜學會傾聽，建立良性的交流管道 與員工建立情感帳戶 傾聽的要點是吸收對方的訊息 肢體動作比語言更重要 用認同化解對方的失控情緒 第8課｜即時回饋，贏得員工的尊重和信任 別用績效考核代替回饋 留意「推理階梯」，避免誤解和傷害 透過正面回饋，引爆你的團隊實力 進行負面回饋時，對事莫對人 第9課｜有效利用時間，拒絕無效努力 把時間用在關鍵要務上 告別氣氛沉悶、效率低下的會議 正確又

高效地做決策   前言 我看出來了，你就是少了領導力！ 　　我教了十年領導力的課程，一直有一個不可觸碰的問題在教室裡徘徊，好像房間裡人人看不見的大象一樣，那就是：「如果你講的課程那麼有用，為什麼自己不去搞個公司？」我在私下裡聽EMBA的同學調侃說：「EMBA 就是一群沒有賺到錢的人，教一群已經賺到錢的人怎麼賺錢。」當然，張良並沒有創業，但他可以教劉邦當皇帝；彼得．杜拉克只是個旁觀者，卻幫助前通用汽車總裁艾爾弗雷德．斯隆打下半壁江山。老師可以用「志不在此」解釋，但這個現實又低智商的社會就是喜歡簡單聯想，聽起來有道理的粗話常常可以獲得最大多數的擁躉。 　　我一直篤信我講授的領導力課程是有

效的。能否賺錢這件事在很大程度上與機遇、勇氣、情商有著更大的關係，所以很多沒怎麼讀過書的人也能夠一夕致富，進而獲得更強的信心和更大的賭注。但有沒有領導力卻是一眼就能看出來的。看什麼呢？看他的痛苦指數：一個人每創造一百萬元價值所需要讓自己和他人付出的痛苦量，就能夠衡量他的領導力。 　　就像我們小時候上學一樣，死命學習而成就的學霸不稀奇，開開心心考上哈佛的才是鳳毛麟角。社會是對教育的複製，因為教育教我們要想獲得成果就要付出代價，所以大部分人在工作時也都接受了這個「必要之惡」的前提。不信，你看多少企業家都是一副咬緊牙關的樣子。「今天很痛苦，明天更痛苦，後天很美好……」都有點兒曹孟德望梅止渴的意思。

我接觸過很多創業者也有樣學樣，恨不得把自己和員工都壓榨出花生油來，還美其名曰「創業精神」。創業者本人打從心裡就不接受幸福和財富是可以兼得的，所以壓根也沒覺得這樣做有什麼不對。 　　我們的成長經歷決定著我們的領導力來源。一般來說，父母、老師、老闆，就是我們學習領導力的對象。學校裡並沒有專門的領導力課程，所以模仿成了我們唯一的途徑。你盯著員工加班的樣子，像不像你媽媽坐在你身後看你寫作業的畫面？你批評團隊缺乏動力的語氣，像不像老師說「你們是我教過最差的一屆」。至於你的老闆，他也許就是個經理人心態，「勤奮敬業、親力親為」是他的座右銘，所以你也學會了這一招，凡事成為員工的表率。我不是說這招不對，只是不

夠。 　　我在系統化學習領導力之前就是這樣，雖然在學時也做過學生會會長，但完全不知道帶領團隊的章法。那時候我創辦了一本雜誌，為了不辜負股東們的期望，行銷、發行、廣告、團購我都全力以赴。作為總經理，我經常和大家一起衝在第一線，搞定一個又一個大小客戶。我甚至還算過這本雜誌有多少客戶是我親自談下來的，並以此為榮。後來，雜誌倒了，因為我沒有培養出任何一個好的業務員。我甚至連管理我家的小狗都遇到極大的困難。一點兒都不誇張，真的是極大的困難。不堪回首啊。 　　每個創業者所面臨的問題跟我當年一模一樣—對人性缺乏基本的瞭解、不知道團隊的生命週期、溝通時想怎麼說就怎麼說、除了績效指標之外，別的都不在乎。所以

為自己和團隊製造大量的痛苦是一定的啊。你只知道自己玻璃心需要被關懷，覺得別人都應該是女漢子、機器人。你以為融到第一筆資金就好了，上市了就好了，被孫宏斌收購了就好了…… 　　拜託你，醒一醒。愛因斯坦說：「持續不斷地用同樣的方法做同一件事情，卻期望得到不同的結果，叫做荒謬！」只有換方法，讓價值觀升級，才有可能破局，走上另一條道路。 　　我在講了幾百遍《可複製的領導力》課程之後，領導力的思維習慣和工具已經融入我的血液，成為我生活的一部分。我先是試著用它來管兒子，很管用：幾乎沒有讓我生氣操心的機會，孩子按照我們共同的願望健康成長。我也試著用這種思維幫助身邊的朋友管理團隊，很管用：團隊的氣氛得到大幅

改善，朋友們紛紛送我股票以示感謝。後來我想，不如我自己創業試試吧，如果這次還不成功，那以後這堂課乾脆也別講了。 　　於是我創辦了「樊登讀書會」，不到三年的時間，發展了將近三百萬名付費會員，分會遍佈全球。前陣子我到美國出差，在機場遇到會員，在史丹佛大學校園裡遇到會員，在一個湖南小餐館吃飯，隔壁桌的竟然也是會員。我還不是很習慣大家都聽說過樊登讀書會的狀態，有一天，聽說分眾傳媒的創始人江南春在長江商學院演講時說，「樊登讀書會是中國頂尖人士的標配產品。」素未謀面啊，這樣強力代言，真好！ 　　這其中最讓我開心的不是這點成績，而是我的工作狀態。我的團隊在上海，我一個人在北京。我幾乎兩個月才去一次公司，

主要是和CEO以及高層團隊吃飯、開會。我的主要工作是讀書、養生和旅行。我們的團隊以九○後為主，CEO年紀稍微大一點，一九八六年出生的。就是這樣一群從沒有創業和在大公司工作經驗的孩子，創造著每年1000％ 的成長速度。而且最重要的是，快樂。 　　這一次創業我沒有親力親為，而是依從杜拉克說的，管理就是最大限度地激發他人的潛能和創意。我相信團隊中的每個人都不願意成為被奴役的打工者，我所要做的只是讓他們相信自己是有能力成為自己的主人，不迷信任何條條框框，不看重任何成功背景。我們只相信一點：學習可以改變自己，不會就學，學了就用，錯了就改，就看誰快。我在讀書會裡講的每一本書，都是為了我的團隊而講。他們會

學習，分會也會學習。分會不僅僅是代理商，我們更把他們看作創業共同體。我們的書也是為他們而講。所以這是一個從下而上獲取行動力，從上而下獲取知識的創業生態圈。 　　當所有人都在祝賀我趕上了這波「知識付費」的風口時，我一般不表態，心裡想著，哪有什麼風口？那麼多做知識付費的企業，都被吹上天了嗎？領導力才是決定一個團隊能走多遠的重要指標之一。 　　本書所呈現的是我們團隊使用和奉行的管理方法和工具。沒錯，領導力就是工具包，一點兒都不神秘。怎麼和人說話、怎麼表揚人、怎麼批評人、怎麼分派工作、怎麼開會、怎麼創新……全都有工具可循。第一步、第二步、第三步，按照步驟做，一開始可能有點兒不適應，覺得不如隨意發揮

來得痛快，但時間一長，你就成為一個有領導力的人。 　　查理．蒙格說，打高爾夫球不能按照自己的本能來打，得學點兒專業技巧。做其他的事也一樣。如果你做什麼都希望隨心所欲，不願意刻意練習，你就永遠生活在一個低水準重複的世界裡。 　　現在有一句話很流行，叫作「勤奮的懶惰」。對，不學習領導力的工具，就是勤奮的懶惰。 推薦序１ 最重要的一門職場課 　　你是不是也曾看過很多領導、管理的相關書籍，但始終在實踐上，缺乏強而有力的作法？如果有一本書，把領導力講得淺顯易懂，看完立即可現學現用，樊登老師的《可複製的領導力》絕對是你唯一首選。 　　這本書非常值得每一位職場工作者買來看。不僅是「領導力」這門課

，樊登在各大企業教授多年，口碑迴響極大；也因為我本身就是「樊登讀書會」的鐵粉，每一年與一千萬名訂戶，聽老師解說五十本商管思想書，深刻了解他已把「可複製的領導力」的要領，用在他的指數型成長公司上，而且用得淋漓盡致。 　　領導力必須複製 　　多數人可能都有一個錯誤認知，就是認定「領導力」是難以傳授、不可複製的，認為「領導力」是一種與身俱來的個人魅力和特質。在東方，我們更樂於將領導神化。這也導致華人企業老闆，必須自己一直努力做，難有接班人，更不懂得如何培養部屬成為優秀的中間管理幹部，使得公司營運上，老闆都得親力親為，無法做到授權管理。 　　最常見的例子是老闆一手提攜栽培多年，已經養成的主管，好

不容易可以獨當一面，管理與領導也逐漸成熟之時，竟然被高薪挖角、跳槽。老闆氣著跳腳，因為他多年可能就培養了這一位主管。 　　如果你看了這本書，你就明白「領導力必須複製」給更多人，這對於企業來說，不僅是風險分散，更是企業要想變大、變強，一定得做的事。而這往往是大多數台灣中小企業輕忽怠慢之事。在只重視業績，不重視也不懂得如何養成中間幹部的情況下，企業很難長遠發展。 　　管理與領導大不同 　　領導不是管理！樊登認為「管理」與「領導」最大的不同，在於員工對於管理的初心來自於「怕」；領導則是出自員工對於在上位者一種「尊重」與「信任」所展現的態度。「怕」的體現來自於公司管理獎懲制度──組織考核升遷多半

是管理你的上級說得算，所以你礙於生計、為求人和、希望被提拔，不得不「怕」。而一名優秀的領導人，卻是善於營造團隊氣氛，懂得將公司的價值觀與制訂的方向，清楚地傳遞給每一位成員。促使團隊上下齊心、士氣高昂，都是源於信任和尊重領導者，才會長出的事。 　　我們每一天在職場上都扮演著：領導者、管理者、執行者三種角色，只是因職位高低、工作性質、個人認知而有比例多寡罷了。你若想要在職場上表現卓越，企業若真想要全員提升，就必須認清楚，如何讓管理者可以真正透過別人來完成工作，如何培養更多領導者，使團隊營造「贏家氛圍」。唯有提升領導力，才能促使執行力高效。相反的，沒有領導力的人，不僅難形成一致的共同目標，適當的給

部屬即時反饋，規則也制定不清不楚，終究團隊不是心甘情願、全然投入，只是因為怕犯錯、怕滋事、怕責罰，而為生存所需工作。相信，這也絕不會是你樂見之事。 　　我深深覺得這是一本指導職場工作者成為卓越主管、幫助企業主培養領導人才的最佳教戰手冊。在此誠心推薦給每一位想要提升領導力的你！ 文／許景泰（SmartM世紀智庫執行長） 推薦序２ 領導力可以習得 　　樊登的聲音是經常陪著我睡覺的，有幸推薦他的大作，實感榮幸。 　　當然，他的聲音陪我睡覺不是因為我有什麼取向，只是因為我是「樊登讀書會」的忠實會員。在這個知識大爆炸的時代，越來越有一種惶恐感，生怕被這個時代無情地甩下，所以總是抓緊時間學

習知識，升級自己的認知。 　　可是，學到的知識越來越多，又開始有一種悲哀感：原來最年輕、學習力最強的時候，我們學了太多錯誤的觀念，理論構架錯誤，導致到了這把年紀還需要清空很多觀念才有機會重構生長。 　　這些錯誤的觀念包括：只要努力就能成功；領導力是一種藝術；性格決定命運；牛頓是因為蘋果砸在頭上獲得啟發才發現了萬有引力；馬雲在廁所裡融到了幾千萬美元，之後飛黃騰達等等。 　　總之，要麼雞湯，要麼靈感，要麼天註定。沒有邏輯、方法、推導、機率判斷等一套科學的思維系統。 　　其實，作為社會化的智慧生物，人是具備很強的自我改造能力的。只要堅信方法論的有效性，構建起自己的科學思考邏輯，我們完全可以通

過自己的刻意練習，獲得很多看起來傳奇的能力。 　　這本書想講的也是這麼個道理，領導力其實並不是一種某些人才具備的天賦，也不是一種不可意會的藝術，而是人人都可以掌握的一種能力，和學習語文、數學在本質上沒什麼區別。 　　更重要的是，隨著互聯網的普及，每個人都變成了一個節點，即便你不是職場領袖，也同樣需要領導力在社會上彰顯你的價值。因此，非常建議大家認真閱讀此書，相信自己也能鑄就和那些大老闆比肩的領導力。 　　王侯將相，寧有種乎？ 文／傅盛（獵豹移動首席執行官） 推薦序３ 管理有標準 　　從管理幅度的有限性來說，任何管理都是團隊管理。雖然團隊的層次不同，但團隊管理的內容仍然離不開計

畫、組織、指揮、協調、控管等職能。管理並不複雜，就是這些事情，做得高明，就是大師。人們津津樂道的往往是大師們的驚心動魄和神來之筆，耳濡目染之中往往忽視了那些基礎而扎實的工作。但很多企業，就是這些基礎的事情沒有做到位，有損團隊的事業，吃了大虧，即使站位到風口也會掉下來。 　　正如本書所揭示的，這些管理的基礎工作，經過了百年來現代管理學的研究，已經形成了一套基本規範，有一套標準化的操作方法。 　　舉個簡單的例子，你天縱英才，某些時候也想聽聽其他人的意見，那麼如何啟發大家發揮創意、暢快表達？腦力激盪是耳熟能詳的方法，但大家掌握執行要領了嗎？動作規範沒變形嗎？是不是或拘謹或對抗，難以達到效果呢？還

是好好複習一下這套標準化的動作吧。 　　再比如，當你收集到足夠多的創意後，如何分析評估並做出決策呢？我們可以使用「六頂思考帽」這個工具，採用平行思維的方法，將團隊智慧整合起來，避免將時間浪費在無意義的爭執上，高效率地做出有價值的決策。 　　圍繞著管理的各項職能，本書提供了很多可以借鑒和參考的標準化工具，比如，如何進行目標管理、如何進行團隊溝通、如何傾聽。雖然介紹並不完整和系統化，但能帶來實實在在的幫助。如果作者能在這方面做出更多的思考和整理，一定會帶來更大的貢獻。 　　這樣一些基礎性的工具，是成為管理者的基本功課，不能保證帶來事業上的輝煌，但能使管理者更專業。有些管理者喜歡自己琢磨，形成

自我欣賞的做法，往往也很有效。只是他們不自知的是，他們琢磨出來的「創見」，其實早已被總結並規範化了，他們只不過再「發明」了一次，這種自我滿足感和付出的時間成本是否匹配，就見仁見智了。 　　我們欣賞那些明星企業家，研究他們，但不可模仿他們，因為我們還有很多基礎的標準化的功課沒有做。作者能夠以自己創業的親身管理經歷撰寫這本書，尤其是在強調基礎管理的部分，的確有其獨到之處，請讀者借助這本書，腳踏實地，好好練習基本功吧。 文／陳春花（北京大學國家發展研究院管理學講席教授、華南理工大學工商管理學院教授） ▍管理就是透過別人完成任務說起管理的定義，每個人都有自己的理解。真正的定義其實很簡單，說出

來可能會噓聲一片：透過別人完成任務。這裡面有兩個點：一是完成任務，二是透過別人。一個人只要符合這兩點，他的角色就是一個管理者。即使一個普通的放羊人，只要有辦法讓別人幫他放羊，他就是一個管理者。在這兩個要點之中，哪一點更難做到呢？透過別人。很多人不會「透過別人」，其實是不放心「透過別人」，還有一些人過分看重「透過別人」。讓別人幫自己做事，在很多人看來是「升官」了。於是官僚氣附身，對員工頤指氣使。這種管理者不在少數。時代變了，現代的員工賺錢不一定靠上班，勉強上班還遇到這樣的管理者，不馬上離開反倒讓人感覺奇怪。現代企業的管理者，與傳統概念中的官僚和幹部有本質的區別。大家都在一起工作，除了上下屬的關係

，還有同事的關係；除了管理職務，還有互相幫助和共同進步的情誼。也有一些受到員工愛戴的管理者，但是他們感覺非常累。為什麼呢？他們妄圖以一己之力完成所有任務，不借助團隊成員的力量，自己忙到死去活來，員工反倒非常清閒。現實生活中，我們見過很多在員工中口碑還不錯的管理者其實是這樣的：白手起家，以敬業勤奮著稱，公司經營了很多年，開始步入正軌，隨著業務不斷擴大，發現忙不過來了，開始招聘員工，讓他們分擔自己的工作。但不放心員工，緊迫盯人，小心他們犯錯，於是大小事務都要過問，整日裡忙忙碌碌，員工卻備感壓力。老闆這樣做有一定的好處，比如精簡人事、節省成本、保證做事品質，但壞處也顯而易見—沒有給員工足夠的信任，他

們必然不會經過磨練，不能獨立承擔重要任務，一直在等待老闆的指令，而老闆卻疲於奔命，到頭來，雙方都得不到成長。用球隊來打個比方，就好比你是前鋒，覺得後防不力，就老幫後衛防守；覺得中場組織很差，就老幫中場拿球。但當球隊需要破門得分、往前傳球的時候，卻找不到你這個前鋒的影子，那球隊還能贏得了球嗎？