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聯合 利華 徵 才 2021的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦陳佳慶,鍾文雄,李魁林寫的 讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊 和宋天龍的 電商流量數據化運營都 可以從中找到所需的評價。
這兩本書分別來自商周出版 和機械工業出版社所出版 。
國立高雄大學 法學院博士班 廖義銘所指導 朱金藝的 有關數位平台反托拉斯規制問題之研究 （2021），提出聯合 利華 徵 才 2021關鍵因素是什麼，來自於數位平台、網路效應、多邊市場、獨占、結合、聯合、反托拉斯、限制競爭、經濟利益、消費者福利、競爭。
而第二篇論文大同大學 事業經營學系(所) 林德怡所指導 李珮伶的 影響求職者使用人工智慧招募系統之因素:科技接受模型與計畫行為理論 （2020），提出因為有 人工智慧招募系統使用意圖、科技接受模型、人工智慧招募系統、人工智慧、計畫行為理論的重點而找出了 聯合 利華 徵 才 2021的解答。
讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊
為了解決聯合 利華 徵 才 2021 的問題，作者陳佳慶,鍾文雄,李魁林 這樣論述：
國內第一本「雇主品牌」書籍 創新HR、公司主管、企業負責人必讀！ 你也在問：「為什麼人才越來越難找？」 主動應徵人數變少、平均招募時間變長、招募成本上升？ 招募速度趕不上公司成長，只能靠同仁加班來解決嗎？ 人才板塊的移動， 台灣將進入有史以來人才短缺的關鍵期， 如何吸引並留任好人才，維繫企業生存的命脈？ 答案就是──經營雇主品牌，讓適合的人才自找上門！ 【本書內容特色】 ● 討論3個問題：雇主品牌是什麼？為什麼要做？怎麼做？ ● 描述「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維與做法，包括收集資訊、建立員工價值主張與傳播，以及最新數位工具的應用。 ● 介紹國內外的雇主品牌獎項（如To
p Employer最佳雇主獎、亞洲最佳企業雇主獎），以及評比方式，可當作HR的健檢。 ● 精選不同產業、多家企業經營雇主品牌的成功案例，尤其是中小企業的做法，值得參考與標竿學習。 ● 由最多人使用的人力銀行──104人力銀行撰寫（根據similarweb數據）與讀者分享。 【學者與專業人士熱誠推薦】（依姓名筆劃排列） 本書闡述雇主品牌的涵義與經營方式，適合想帶領企業走出新局的領導者品味。 何則文 人資專家、暢銷作家 讀者透過本書列舉的雇主品牌建立與運用等實戰經驗，可以獲得許多啟發。 林淑菁 聯生藥執行長兼總經理 面對數位轉型挑戰之際, 本書是企業塑造數位年代雇主品牌的重要參考資料。 胡
昌亞 國立政治大學企業管理學系主任╱MBA學程主任 務實的方法協助管理者思考並掌握本身優勢，吸引優質人才，提升策略的效益。 張媁雯 國立臺灣師範大學國際人力資源發展研究所教授 理論、架構及觀點，並結合重點企業的案例，成為推行或檢視自身業務活動重要的參考依據。 陳啟禎 台達全球人資長 雇主品牌不是大企業的專利，未來人才越來越難招募，中小企業也必須經營雇主品牌。 楊基寬 104人力銀行董事長 HR站在人才搶奪大戰的第一線，打造雇主品牌奪得先機，翻轉招募劣勢。 Phini Yang（楊雅朱） 創業家兄弟人資長 「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維非常有效而實用，是一本面面俱到的好書。
溫金豐 國立陽明交通大學管理學院副院長 建立良好的雇主品牌，是企業面對新時代人力資本議題的重要思惟與必要工具。 劉念琪 國立臺灣大學工商管理學系暨商學研究所教授 難得的一本實戰教科書，讓台灣企業邁開經營雇主品牌的第一步。 鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所教授 雇主品牌將是企業人資管理的主戰場。本書拜讀後很受啟發，特別推薦給大家。 盧世安 「人資小週末」專業社群創辦人 本書推薦給招募工作的夥伴們，希望各位也能得到和我一樣豐富的收穫。 賴俊銘 「苦命的人力資源主管」部落格主 本書分享人力資源工作者如何做好雇主品牌，值得閱讀並珍藏參考。 薛光揚 社團法人中華人力資源管理協會理事長
「人資也是行銷人」，參考此書分享必定大有收穫。 薛雅齡 致伸科技人資長、《用人資味》作者 不論你是負責招募的HR或用人單位主管，本書對你相當有幫助。 蘇書平 先行智庫╱為你而讀執行長 近年來，各行各業許多人資主管感慨：前來應徵的人越來越少，很難找到適合的工作夥伴，而且即使發了offer給對方，也會有相當高比例的應徵者做出其他選擇！身為HR、用人主管或企業老闆的你，也發現這種現象了嗎？ 由於少子化、年輕人才勇闖海外，中美貿易戰的影響，外商來台搶才，半導體大舉徵才，企業想找到適合的好人才只會越來越難，許多公司都潛藏著人才斷層的問題。而疫情之後，員工更加重視生命安全、穩定收入與工作價值，轉職
與選擇企業趨於保守審慎，人才爭奪戰的號角早已響起，未來將更加嚴峻。 員工就是企業最大的資產，當人才招募成為痛點，該採取什麼對策？ 建立強大具有競爭力的雇主品牌就是最佳因應之道，它的目的在於幫助企業吸引人才與留任，讓企業不再苦苦尋覓適合的員工，而是讓人才自己找上門來！在後疫情時代，雇主品牌經營對於企業來說，比過去更加重要，將是企業人資管理的主戰場。 本書三位作者均任職104人力銀行，擔任資深特助、資深副總暨人資長以及數據長，在書中提出雇主品牌的策略思維，以及具體可執行的做法，不僅能帶來實際效益，且可以量化評估，幫助HR、公司主管與企業負責人，減少招募成本與人才流失率，與公司吸引到的人才並肩
成長，建立公司的核心競爭力，達到永續發展的目標。書中提供豐富的企業成功案例，極具參考價值。 台灣正要進入有史以來人才短缺的關鍵時刻，大部分的公司，尤其是為數眾多的中小企業，都還在經營雇主品牌的起步階段。現在只要有正確觀念，不需花太多時間與資源就能做對事，馬上超越近50%的企業，吸引到一流人才，掌握致勝契機！
有關數位平台反托拉斯規制問題之研究
為了解決聯合 利華 徵 才 2021 的問題，作者朱金藝 這樣論述：
數位時代中，數位平台業者實施了牽涉到數位技術運用的一些新形態的限制競爭行爲，引起了對相關行爲反托拉斯規制方面的疑問與異見。藉由相關個案的累積，以美國、中國大陸晚近涉及數位經濟的案例作爲實務探討，研析數位經濟方面的反托拉斯法制議題。佐以蒐整相關主題的學理爭議，以限制競爭行爲三大態樣——獨占、結合與聯合行爲作爲區隔，探討數位平台業者所實施的競爭行爲於不同法律規制態樣中所生之法制適用問題與政策因應的重點議題與可能方向，對數位平台業者實施的限制競爭行爲之因應作出評斷。綜合來看，當前各地反托拉斯法制可以有效因應數位平台業者實施的限制競爭行爲，但鑑於此前對數位平台限制競爭行爲之規制多採放任自由主
義，面對數位經濟似乎已達到瓶頸時期、缺少創新動力，本文傾向於加強反托拉斯法之執行，主張在傳統以競爭效應爲主要特徵的反托拉斯適用上輔以消費者福利標準進行檢視，審慎選擇救濟措施，以防止將不利益轉嫁給消費者。 本文第一章對本研究背景、目的、方法等作初步介紹，第二章對數位平台分類與特徵等作簡要說明。第三章集中於立法目的之探討、美國反托拉斯法制沿革之介紹，明確後文對反托拉斯法制適用研究所採行的基本價值理念。第四章則討論數位領域供需規律與反托拉斯法制之基本原則。第五章主要對大陸以《反壟斷法》爲主的法律體系與台灣以《公平交易法》爲主的法律體系進行比較研究。第六章結合美國、大陸具市場力量的數位平台業者相
關案例進行剖析，對數位平台業者涉嫌濫用市場支配地位行爲之反托拉斯規制與法律政策調試進行研析；第七章則以同樣的模式研究數位平台業者結合。第八章則分析Uber平台及其勞務提供者的定性問題，探究是否可以運用反托拉斯法促使加強對勞務提供者權益的保障。第九章承接前章Uber案例分析的內容，研究數位平台以演算法爲工具的實施水平聯合行爲之反托拉斯規制。最後則爲本文結論章節，再次明確本文觀點以及總結對相關法制與政策發展的探討。
電商流量數據化運營
為了解決聯合 利華 徵 才 2021 的問題，作者宋天龍 這樣論述：
這是一本系統講解資料如何在行銷與運營的全流程中發揮驅動作用和輔助決策價值的著作。是知名資料分析專家宋天龍的厚積薄發之作，得到了行業裡多位專家的一致好評和推薦。 在內容組織形式上，本書有宏觀和微觀兩條主線： 宏觀上，內容圍繞流量資料化運營的全流程展開，涵蓋管道策略與計畫管理、媒體投放與執行管理、管道投放效果評估與分析、流量運營監控與效果複盤等各個環節。目標是指導企業如何通過資料實現低成本、大批量、高品質的流量引入，這是流量運營的核心目標，也是本書要解決的核心問題。 微觀上，內容根據流量資料化運營的業務操作過程來組織，以業務場景為切入點，依次按照業務問題、資料支援方案、
實用工具實操的思路展開，通過案例介紹具體的實施過程，用資料解決具體業務問題。 這本書的重點不是資料分析的原理和方法，也不是資料分析工具的使用，更不是行銷等具體業務工作如何開展，相關的知識全部融合到具體的應用場景中，重點是如何讓資料在行銷與運營的全流程中發揮價值，真正實現業務與資料的互相促進與補充。 本書不要求讀者有資料分析基礎，也不要求有Python基礎。80%的資料處理工作通過Excel完成，餘下的20%通過Python完成，即便沒有Python基礎，也能順利完成全書的實操。所有實操案例均提供來源資料和完整代碼。
影響求職者使用人工智慧招募系統之因素:科技接受模型與計畫行為理論
為了解決聯合 利華 徵 才 2021 的問題，作者李珮伶 這樣論述：
數位化時代的來臨，許多企業開始將人工智慧運用到人力資源管理上，如百事 可樂、希爾頓、特斯拉、聯合利華等跨國企業相繼推出人工智慧招募系統。這項系 統的應用範圍包含履歷的篩選、聊天機器人訪談以及人工智慧面試，能夠為企業降 低雇用的成本以及提升人力資源招募之效率。然而，儘管許多企業開始採用人工智 慧招募系統，但求職者實際的使用率卻不高。因此，本研究以科技接受模型(Davis, 1985)與計畫行為理論(Ajzen and Fishbein, 1980)為基礎並整理人工智慧招募系統相 關文獻，探討影響求職者使用人工智慧招募系統之因素。本研究藉由問卷調查，並採用便利性抽樣的方式，針對 296 位台灣地
區網路使 用者作為研究對象，對提出的假說進行實證。經由驗證性因素分析以檢定衡量模式 之信度與建構效度;另外，透過結構方程模型來檢定假說。研究結果顯示，「知覺有用性」與「知覺易用性」顯著正向影響「系統態度」;「知覺有用性」、「主觀規範」、「系統態度」以及「知覺行為控制」皆顯著正向影響「系統使用意圖」;此外，「系統態度」會部分中介影響「知覺有用性」、「知覺易用性」與「系統使用意圖」之間的關係。最後，本研究對採用人工智慧招募系統之企業以及開發人員，提出未來研究建議與意涵。