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美商理想家獎金制度的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦RicardoSemler寫的 夥計，接棒：一家世界上最不尋常企業神奇的成功故事 和蔡登山的 電影問題.問題電影都 可以從中找到所需的評價。
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這兩本書分別來自足智文化有限公司 和新銳文創所出版 。
正修科技大學 經營管理研究所 鄭舜仁所指導 李靜雯的 清潔服務產業經營管理、服務品質與精實管理之探討-以A公司為例 （2017），提出美商理想家獎金制度關鍵因素是什麼，來自於清潔服務、服務品質、PZB 模式、精實管理。
而第二篇論文輔仁大學 資訊管理學系 李俊民 博士所指導 吳文程的 多準則人員績效評估決策模式之研究-以系統整合服務業的應用個案為例 （2012），提出因為有 分析層級程序法、群體支援系統、績效評估、決策支援系統的重點而找出了 美商理想家獎金制度的解答。
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夥計，接棒：一家世界上最不尋常企業神奇的成功故事
為了解決美商理想家獎金制度 的問題，作者RicardoSemler 這樣論述：
★ 在巴西經濟最不景氣，國家動盪不安的環境下，塞氏企業逆勢成長六倍，成為全拉丁美洲成長最快、全巴西最成功之企業的傳奇故事！ ★ 《時代》將李卡多‧塞姆勒列為「全球百大青年領袖」！ ★ 《華爾街日報》將李卡多‧塞姆勒列為年度拉美商人！ ★ 美國亞馬遜４.５顆星好評！ 這是一段非常引人入勝的傳奇故事，本書是作者李卡多‧塞姆勒（Ricardo Semler）的自傳。內容敘述作者起初對成為塞氏的家族企業（Semco Partners）的下一個接班人完全沒有興趣，他希望能在搖滾樂隊裡彈吉他。然而，因為生活的現實問題，他勉強地加入了公司。於1980年從其父親Curt Semle
r手中接管了這家過時且獨裁的巴西造船用品製造商的企業，為了長遠的發展，Semler決定將公司轉型成一家多元化且高度創新的製造和服務公司。他認為成功的企業是應該創造一個其他人也可以共同決策的環境，是基於民主、公平、透明和信任的企業，如此才可以讓企業發揮最強大的作用。 這本書的故事談的不是作生意，是談工作，談如何把工作變得更有趣，不要受到任何公司政策所束縛。塞姆勒入主塞氏的第一步便是取消公司所有的規定，廢除以往繁瑣的管理階層，他強調「關愛應來自於人，不應來自公司的政策」、「任何人不應被『一家人』的論調所迷惑」，應該做到「勞資共治」的理想：除非攸關企業的存亡，公司所有的政策及決定，全體員工一
律享有投票權；所有財務報表公告在布告欄上、年終獎金由員工決定如何發放；新進人員除需與高級主管面談外，還得接受未來同事或部屬的檢驗；打破了金字塔組織，自創同心圓式組織，老闆自願降為顧問，也只有在這樣的企業下，員工才會主動擔心公司的調薪幅度是否太高。所以，在巴西經濟不景氣、通貨膨脹居高不下、國家經濟政策混亂的大環境下，塞氏企業卻還能逆勢成長六倍，並以每年高達900％的速度挑戰通貨膨脹，生產力提高近七倍，利潤上升五倍，最高紀錄是一年二個月沒有一位員工離職，成為拉丁美洲增長最快的公司之一，被公認為是巴西工作最出色的公司！ 正因為塞氏企業的勞資共治太過落實，致使Semler拋棄了家族的色彩，並打
算身後將公司交由一個不含塞氏家族的二十一人董事會托管，讓「共治」精神發揮到極至。
清潔服務產業經營管理、服務品質與精實管理之探討-以A公司為例
為了解決美商理想家獎金制度 的問題，作者李靜雯 這樣論述：
清潔服務業因社會需求量日益增加，目前相當蓬勃興盛，然而卻面臨高成本、低利潤、低薪資、重勞動、高風險、流動率高等原因，其影響導致產業的健全發展與實質競爭，業內價格競爭激烈，產業層級不高，而使得陷入瓶頸與困境當中，在此刻需重新針對清潔服務產業經營的產業概況進行探討，發現問題本質，以策訂各項政策計劃與解決方案，激發產業潛在實力及競爭力。 本研究依據實務現象及服務不同客群的差異對清潔服務產業進行深度瞭解，透由訪談瞭解業者實際作為與顧客的服務品質之要求，本研究以「PZB 模式」作為研究基礎，其造成服務業者所提供的服務品質無法滿足顧客需求，其原因在於服務的產生、傳遞及結果上有缺口存在，唯有
將缺口消除，才能真正滿足消費者的需求。因此本研究以高雄市A公司為研究對象，經由對A公司所提供之服務品質探討，期望其研究結果對A公司在產業經營管理及提昇服務品質上有所助益。經研究訪談發現，整理結論如下:1.在服務品質缺口發現顧客與員工滿意度有缺口的主要落在「同理心」，建議A公司應對員工進行服務態度、顧客感受及等相關教育訓練課程。2.不同層級的顧客會有不同清潔服務的需求。A公司應了解各對象的需求差異，針對不同的客戶設計出清潔需求規劃，達到真正感動及貼心服務。3.可明確提供A公司未來服務提升之參考方向，A公司可依短、中、長期之策略，逐步的提升服務品質，擬導入精實管理的核心主軸-品質確保、避免浪費人力
物力成本、服務效率提升這三項內容，進行必要的改善措施，並針對分析與研究結果提出建議，作為強化清潔服務產業經營管理並提昇更佳的服務品質。
電影問題.問題電影
為了解決美商理想家獎金制度 的問題，作者蔡登山 這樣論述：
分析貝托路西、約翰史萊辛傑、亞瑟潘、山姆畢京柏大導演的表現手法 歸結八○年代台灣電影圈所面臨的各種製作、行銷等問題， 書中附有數十幅珍貴的電影劇照，具有高度史料價值。 復刻本 作者蔡登山早年投身電影圈之五年間的所見所聞，關心國片，鑽研西片，借鏡港片。提出拍攝電影所面臨的諸多問題，如政府輔導國片的無方，電影檢查的種種荒腔走板，有種「恨鐵不成鋼」的無奈。 並探討西片中對於「性」與「暴力」這兩種敏感的題材在一流大導演如貝托路西、約翰史萊辛傑、亞瑟潘、山姆畢京柏的手裡，如何拍成經典影片，對照國片的導演如何以媚俗的態度來取悅觀眾。電檢單位又如何將一些影片剪得支離破碎，那種「見樹不
見林」的做法，實在是令人為之扼腕。 作者簡介 蔡登山 台灣台南人，淡江大學中文系畢業。曾任高職教師、電視台編劇，年代及春暉電影公司企劃經理、行銷部總經理。沉迷於電影及現代文學史料之間，達三十餘年。現為秀威出版公司副總編輯，長期致力於兩岸文化交流。曾製作及編劇《作家身影》紀錄片，完成魯迅、周作人、郁達夫、徐志摩、朱自清、老舍、冰心、沈從文、巴金、曹禺、蕭乾、張愛玲諸人之傳記影像，開探索作家心靈風氣之先。 著有：《人間四月天》、《傳奇未完－－張愛玲》、《色戒愛玲》、《魯迅愛過的人》、《何處尋你－－胡適的戀人及友人》、《梅蘭芳與孟小冬》、《民國的身影》、《讀人閱史——從晚清到民國》等十數本著
作。
多準則人員績效評估決策模式之研究-以系統整合服務業的應用個案為例
為了解決美商理想家獎金制度 的問題，作者吳文程 這樣論述：
企業進行人員績效評估作業的主要目的是評估員工在企業中的表現及貢獻度，確保工作方向與企業目標一致；績效評估的結果除了可提供企業做為獎賞優良員工的依據，還可協助主管瞭解員工未達績效的原因。多數企業績效評估方法中的評估指標及指標權重值，多為資方自行制定之；然而評估考核的標準及方法，應由評估者與被評估者一同討論制定以取得共識，其所考核出來的績效結果將較能讓員工所信服與接受，並有助於員工對企業的忠誠度。隨著經濟的發展，資訊服務產業越來越競爭，其顧客對於服務品質的要求也越來越高，因此顧客服務滿意度已經是決定企業競爭力的關鍵因素。系統整合服務業者為了滿足顧客的需求，無所不用其極地提供更優質及多元的服務
，而站在服務第一線的維護工程師之績效表現，對於客戶服務的滿意度佔有重要的影響因素。 本研究以台灣某大型系統整合服務業者為研究的個案，並且進行專家的訪談，以瞭解工程人員績效評估的重要構面與指標；接著，依據上述重要因素以分析層級程序法(Analytic Hierarchy Process, AHP)來深入分析與研究，評估影響客戶滿意度的主要因素變數；進而建立一個可以評量維護工程師工作績效的評估指標模式。個案公司可透過此績效評估指標模式。 本研究應用此評估模式並且採用演進雛型法建構「雲端人員績效考核系統」，此雛型系統可進行線上群組討論及確定績效評估指標權重，各項不確定的標準及需求亦可經由即時的回
饋機制不斷的演進。對於人員績效考核的結果，個案公司可以針對績效優良的工程師予以獎勵升遷。本研究亦應用Barfod, Salling and Leleur (2011)的總報酬率(Total Rate Return, TRR)模式來進行獎金的試算。針對表現比較不盡理想的人員，管理階層可以透過激勵來輔導下屬以提升其服務的品質。