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東海大學 社會工作學系 呂朝賢所指導 王姝淳的 高雄地區社會工作人員勞動現況、薪酬制度及薪資決定因素之初探 （2016），提出昇 恆 昌 年終獎金關鍵因素是什麼，來自於社會工作人員、勞動現況、薪酬制度、薪資。
而第二篇論文國立臺北大學 公共行政暨政策學系 陳金貴所指導 汪耀文的 我國公立國民小學教師待遇制度之研究 （2015），提出因為有 教師待遇、職務加給、鐘點費、平等原則的重點而找出了 昇 恆 昌 年終獎金的解答。
高雄地區社會工作人員勞動現況、薪酬制度及薪資決定因素之初探
為了解決昇 恆 昌 年終獎金 的問題，作者王姝淳 這樣論述：
本研究試圖透過結構式問卷設計，主題為探討高雄地區社會工作人員的勞動現況、薪酬制度與薪資決定因素，運用問卷調查法收集研究資料，以291位高雄市非公職社會工作人員為研究樣本，總計回收的有效問卷為240份，有效樣本數達82.5%。相關研究結果茲述如下：一、 受訪者主要以30歲以下、未婚、女性、社會工作學系、大學／大專畢業、未取得社會工作師證照為居多，現職工作年資平均為42個月，社會工作總年資則為68個月。任職組織則以財團法人基金會、中小型組織、職位階層數3個、無宗教信仰者佔多數，組織的收入來源以地方與中央政府補助或委託經費為主，而服務對象與服務內容則以兒童與身心障礙者為對象居多。二、 勞動現況
則發現資料呈現出多數組織多以彈性之約聘、約用、派遣方式聘用社會工作人員，在書面勞動契約簽訂、訂立工作規則、休假日與特休假、產假相關規定，大部分組織皆有符合勞動基準法之規定，但是在工作時間、加班費、勞健保投保金額，則有違反勞動基準法規定。三、 薪酬制度多以職位任務為薪酬給付判準，多數受訪者薪資介於33000～34999元，平均低於35000元，本薪與薪資總額之比例為80%以上，約有一半受訪者在一年內並無調整其薪資，其中有調薪制度之組織，以服務年資與專業證照為主要依據，調薪金額從300元至7000元不等，以專業證照平均調薪金額為最高，調薪時機則以個人到職日調整居多。大部分組織皆有提供獎金、加給、
津貼，以年終獎金為最普遍，其餘薪酬來源項目包括：交通津貼、專業加給、年終獎金及學位加給等等。在工作福利上則以雇主支付各式保險費、年終尾牙、身體健康檢查與教育訓練制度為主。四、 社會工作總年資、社會工作師證照、組織性質_財團法人基金會與教育程度_研究所(含)以上等變項對社會工作人員薪資皆有顯著預測力。基於上述研究結果，本研究針對政府、組織、社會工作者及後續研究者提出若干建議，期能供後續研究、政策制定或勞動權益爭取之參考。
我國公立國民小學教師待遇制度之研究
為了解決昇 恆 昌 年終獎金 的問題，作者汪耀文 這樣論述：
教師待遇條例三讀通過，評價不一。本研究探討我國公立國民小學教師之法律地位、職務內涵與其待遇類別歸屬與法制疑義；其次，透過國際重要國家國小教師待遇制度的扼要剖析，交叉比較，以為我國參酌借鏡之用；再者，利用行政法學的爬梳，逐一闡釋我國國民小學教師待遇制度諸實務議題，初步理出一個公平、合理又適法的教師待遇輪廓。此外，估算教師待遇條例施行前後兼任行政主管職務、兼任導師不同身分別教師之經常性、非經常性薪資結構的異同、因應春節寒假調整上課方案，導致專任、外聘課務鐘點費請領額度之差異。接著，併以憲法釋義學之演繹方式，以平等原則檢驗我國國小教師兼代課鐘點費請領規範之區別對待的合憲性。最後，透過訪談法以瞭解
第一線基層教育人員、政策利害關係人等對於我國國民小學教師待遇制度運作與教師待遇條例施行前後導師工作給與之定位更迭的看法，且與上開實務議題分析、合憲檢驗所得結果之併比分析，提出本文之結論與建議。本研究得到下列結論：一、公立國民小學教師俱足專業人員、勞工、廣義公務員三種身分，其所 受待遇兼有「生活照顧說」與「對待給付說」的理論基礎。今仍存未 領有主管職務加給、未有減授節數對待的專任教師，兼辦與教學無關 之行政工作一事實。二、專任、非專任教師請取兼課鐘點費的區別規範，無法通過平等原則之 檢驗；中學、小學兼（代）課之鐘點費支給核計基準不盡相同。三、兼任行政職務教師之經常性、非經
常性薪資恆高於兼任導師者。為突 顯兼任行政職務教師之繁重與辛勞、待遇衡平的策略設想，創設殊異 的獎金計支內涵之規範。非經常性薪資的區別規範，無法通過平等原 則之檢驗。四、公立國民小學教師未具有（績效）獎金的直接給付請求權；教師成績 考核獎金之核發逾越法律授權範圍；教師年終工作獎金未採計導師職 務加給，不符比例原則，且與教師待遇理論基礎不符。五、生活津貼之核發，宜本諸教師之「職的關係」，而非「務的關係」；育 嬰假的准駁，應恪遵法律保留原則。六、教師待遇條例對於取得較高學歷以改敘之年資採計，未有周詳設想與 因應。關於特定事由停聘之教師，施予「停薪」的處分，
違反「無罪 推定原則」。國民中、小學創設「兼代主任」一制所衍生的職務加給 的扣、予做法，顯然增加法律所無之限制。教師待遇與中央立法與地 方自治，密切相關。本研究有如下的建議：一、兼任行政職務教師適用公務員懲戒法，允宜於教育人員任用條例中明 文以規範；兼任組長職務加給應從目前的三級整併成一級；教師本薪 （年功薪）之「薪點折算薪額」，應有明文規範。對於未領有主管職 務加給，卻又有處理行政工作事實的專任教師，應有減少其基本授課 節數的對待。「勤務條件法定」與「聘約協議」併用，在待遇法定的 保障原則下，確認教師職務與工作內涵。二、覈實支領一學期兼（代）課
、超時授課的鐘點費；調整國民小學兼 （代）課授課鐘點費，以符應「單一薪給」原則。三、教師年終工作獎金之計支內涵，宜認列導師職務加給。四、教育部及早訂定教師績效獎金實施辦法；一如教師待遇專法，立法機 關應制定教師成績考核專法。五、關於教師育嬰假規範事宜，應採「包裹修法」，性別工作平等法、公 教人員保險法等，亦應一併修正。六、關注非專任教師的權益；因應未來非專任教師適用勞動基準法的應有 準備。建立教育人員部分工時法制規範，納入勞動權益保障基本原 則。取得新學位以改敘的現行待遇規定，限制資淺教師的受薪權，允 宜修正。非屬財務性給與的教師整體待遇範疇，仍應通盤以設想；
「年資加成」機制之於偏鄉外聘教師授課鐘點費方案的採納。