昇恆昌年終獎金的問題,透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列各種有用的問答集和懶人包

另外網站報告書說明 - 昇恆昌也說明:本報告書以昇恆昌公司2015 年至2016 年間CSR 相關績效數據為發布要點,其資訊採計週期如下:. 2015 年部份:2015 年1 月1 日-2015 年12 月31 ... 績效獎金、年終獎金。

國立臺灣師範大學 科技應用與人力資源發展學系 于俊傑所指導 徐國淦的 科技發展下傳統媒體的組織變革與勞資關係:以《聯合報》系為例 (2020),提出昇恆昌年終獎金關鍵因素是什麼,來自於組織變革、勞資關係、關鍵績效指標。

而第二篇論文國立臺灣大學 政治學研究所 蘇彩足所指導 楊皓翔的 交通部臺灣鐵路管理局之待遇問題 (2019),提出因為有 臺灣鐵路管理局、未實施用人費率事業機構、待遇制度、待遇調整的重點而找出了 昇恆昌年終獎金的解答。

最後網站年終調薪拚留才免稅龍頭喊加薪6% - 東森財經新聞則補充:真的很令人羨慕!免稅龍頭 昇恒昌 ,宣布要調薪6%,而記憶體大廠旺宏,也砸下四千萬元,發給員工一人1萬塊的耶誕 獎金 ,還是企業成立以來頭一遭。

接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧:

除了昇恆昌年終獎金,大家也想知道這些:

科技發展下傳統媒體的組織變革與勞資關係:以《聯合報》系為例

為了解決昇恆昌年終獎金的問題,作者徐國淦 這樣論述:

本研究主要探討傳統平面媒體《聯合報》系,在面臨數位匯流挑戰時,如何因應市場結構改變,找出組織變革策略與行為,以及勞資雙方如何兼顧經營績效管理與保障勞工權益下執行協商。研究問題如下:(一)數位匯流下,傳統報業組織領導者,在報業媒體的轉型變革中扮演的角色為何?在解構與再建構的組織變革中,其態度與決策產生的影響為何?(二)數位匯流下,《聯合報》系在改變與再建構的組織變革中,推動那些重要的組織改造?(三)數位匯流下,《聯合報》系在解構與再建構的組織變革中,產生的勞資爭議為何?勞資協商的歷程與結果為何?研究發現如下:(一)《聯合報》系領導人與管理階層廣邀學者專家進行結構變化的盤點,透過內部刊物交流,讓

員工了解傳統紙媒面臨數位匯流之困境與機會;同時擘畫轉型變革目標、策略與手段,並對內容與人力提出重整因應。另外,透過願景溝通,讓員工了解未來的願景與方向。啟動不同階段教育訓練,進行員工職能與態度的轉化;並適時宣導成效,建立信心,化解抗拒。(二)因應數位匯流的組織變革,報系從1990年起,實施不同階段的優退、優離人事精實政策。報系在1980年代榮景時期,受雇人員高達5千多人,到了2020年底剩1,386人,減縮達2.7倍強。(三)2002年報系開始倡議改革薪級制度,並於2008年推動KPI績效管理,2011實施薪幅制,跳脫既有薪級制度,將同仁職務貢獻與薪資緊密結合,讓薪資結構更趨合理與彈性化,以強

化報系整體競爭力。(四)報系執行變革中,工會組織居中協商談判,推動團體協約簽訂、「久任年金」協議、薪幅制團體協約等。工會更適時反應有關KPI績效管理執行問題、考績爭議事件及記者工作負荷過重等等,力保員工在組織變革中的勞動權益。

交通部臺灣鐵路管理局之待遇問題

為了解決昇恆昌年終獎金的問題,作者楊皓翔 這樣論述:

鑒於臺灣鐵路管理局員工近年頻繁地訴諸媒體要求改善其待遇,工會動輒以罷工、集體休假之方式獲取政府關注,且監察院、立法院、考試院及行政院等院級機關亦責成交通部與臺鐵局檢討與評估其待遇制度-「未實施用人費率事業機構待遇」如何與臺鐵局營運體制、組織及業務合理接軌。故本研究以文獻分析法及半結構式訪談法,細究臺鐵局現行待遇規章所建構之固定性給與、非固定性給與及福利事項存有哪些制度性問題,並以外部衡平性觀點,分析臺鐵局與一般行政機關在固定性給與之差異。另透過臺鐵局員工於108年至109年間爭取「生活津貼」及「春節疏運獎金」等二項個案,以羅聖朋(D.H. Rosenbloom)運用管理、法律與政治之觀點研討

其動態過程,從各方參與者的多元觀點發掘潛藏或未獲解決的待遇問題。研究發現,臺鐵局待遇制度有同酬不同工、同工不同酬、低職務待遇超越高職務待遇、非固定性給與過多且具爭議等問題,其中部分問題來自臺鐵局獨特的任用制度-「資位職務分立制」各職務配置不當所致。整體而言,待遇問題多在不合理,而非偏低,惟均衍生管理亂象,並導致內部員工安於現狀,降低創新求變的組織文化。另臺鐵工會傾向以少數職務待遇偏低之問題,爭取通案調高薪資之方案,俾鞏固工會地位。工會善用其交通樞紐之關鍵地位,經常以對自身有利但不完全客觀屬實之策略性表述尋求各界支持。待遇調整之決策者,憚於罷工要脅,在我國選舉頻繁情況下,易傾向選擇回應工會,以致

臺鐵局人事成本持續增加,但待遇不公的問題卻依然存在。