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韓語12小時實戰攻略

為了解決大發coo的問題，作者宋芝齡 這樣論述：

　　煲韓劇、追韓星、見OPPA？ 　　只需12小時，極速學會100% 實用、貼地、大發韓流語！ 　　活學活用 　　收錄12個主題單元，設定不同場景教授單詞及短句。讀者可彈性選擇任何課題開始學習，打破傳統學習模式。 　　韓流潮語 　　收錄韓國流行語及文化小知識，配上韓國卡通插畫，學習更有趣味性。 　　下載APP即SCAN即學 　　配合嶄新AR科技，一SCAN即可循環複讀單字及句子，學會正統韓語發音。 　　自學韓語檢測 　　每課均有課後練習，多聽、多讀、多寫，才能極速掌握韓語要訣！  

部屬為什麼不想對你說實話：有意圖的偏心、有想法的朝令夕改，把員工交給客戶管……能奏效的主管學，商學院沒法教

為了解決大發coo的問題，作者山川博史 這樣論述：

身為主管的你，心中是不是經常幹譙怒吼…… 　　◎「這問題不是稍微動腦想一下就會了嗎？」 　　◎「又來了！隨隨便便就把辭職掛在嘴邊？」 　　◎「辦事能力這麼差，當年我還是新人時手腳可非常俐落呢！」 　　◎「剛剛不是說聽懂了嗎，怎麼又犯這種莫名其妙的錯？」 　　　 　　本書作者山川博史27歲就獨立創業， 　　除了擁有十家連鎖分店，也是日本8G企業集團副社長和各大企業團隊建構顧問， 　　他發現很多主管常將熱情、理念放在部屬面前， 　　就像是拿熱騰騰的臉，硬生生的貼在冰冷的屁股上，效果不彰。 　　作者認為，傳統教科書裡教的管理學，反而會讓部屬不願意跟你交心。 　　所以，身為現代主管，你得打破框架 :

有時得偏心、有時得朝令夕改， 　　甚至眼睜睜看員工被客戶狠狠修理，部屬反而更挺你。 　　◎部屬將真話往肚裡吞，主管責任不小 　　‧主管能力越強，部屬離你越遠！ 　　對工作太過投入、自以為是為大家著想，凡事卻變成以「自己」出發，完全忽略團隊。 　　‧要求部屬提意見，這種會議保證沒結論 　　想要大家自由發揮？他們當然天馬行空、脫稿演出， 　　你沒幫會議預設框架，當然得不到建設性意見，更讓自己背上浪費時間的罪名。 　　‧用過去的自己衡量眼前的部屬，當然越看越笨 　　還在拿自己的過去衡量眼前的部屬？就會陷入「回憶最美麗、自己最耀眼」 　　的思考陷阱，部屬當然怎麼教怎麼笨！ 　　　　 　　◎領導

力是方法，不是風範 　　‧去星巴克讓部屬真心跟你談，而不是挖坑給你跳 　　部屬找你商談！不代表他想跟你談心，要注意淚眼汪汪的部屬可能挖坑給你跳， 　　想磨平人際摩擦，直接找雙方在優雅的星巴克面對面，他們自然真情流露。 　　‧就算朝令夕改，也不會被部屬譏為任性主管 　　如果已知決策錯誤，主管還讓部屬執行，反而會引發更大反彈， 　　你應該有目的的朝令夕改，並告知部屬你翻案的理由，而非片面決定。 　　因為部屬在意的是被尊重的過程。 　　◎部屬問題樣樣來，出狀況？你正好借力使力 　　‧部屬提辭呈 ! 慰留方式請參考「情人分手」 　　「我父親生重病需要有人照顧」，部屬提辭職的理由，只是想讓你不能拒絕

， 　　想聽實話？本書歸納四大離職真實理由，讓你的慰留成功率大大提升。 　　‧部屬得罪客戶，不用擋，你就讓他被客戶罵 　　你的教導常被部屬當成叨唸或偏見？不如讓他犯錯時，被怒氣沖沖的客戶 　　大罵，這種第三管道的溝通，會讓部屬更容易知道自己犯了什麼錯。 　　‧偏心，才能讓你關照到所有人 　　只要是人，就一定會「無意識」的關愛特定部屬，那就利用無可避免的人性， 　　有意識的稱讚和關心較內向的部屬。偏心，就會變成一視同仁的最佳手段。 　　積極主動的部屬，是教出來的、不是運氣好碰到的， 　　遇到很難帶的部屬，記得別跟他對幹， 　　這是一本商學院不會教的實用主管學。 各界推薦 　　中華人事主

管協會執行長／林由敏 　　1111人力銀行副總／李大華 　　墾丁凱薩大飯店副總裁／武祥生   作者簡介 山川博史 (Yamakawa Hiroshi)   　　1971年出生於日本長崎縣。23歲時，首次進入餐飲業界，並在27歲獨立創業。在經營自家分店時，創立了獨樹一格的團隊建構系統。目前除了經營餐廳外，也以8G企業集團副社長COO的身分，參與以自家品牌經營的結婚機構等經營企畫。山川獨創的團隊建構方法，深受其他業界好評，許多對主管人才培育感到苦惱的企業，都會邀請他擔任顧問，各界邀約絡繹不絕。山川表示，培育新時代的主管與領導者，已經成為他畢生的志業了。 　　著作： 　　《經營第一家店成功的

老闆，為什麼開了第二間店卻失敗了？》 　　《為什麼辭去上班族身分自行開店的人，有八成都會失敗？》 　　《讓搖搖欲墜的店在三個月內復活的55個速效復活計畫》 　　官方網站：www.yamakawahiroshi.com 　　Facebook粉絲團：www.facebook.com/kaigyou1 譯者簡介 郭凡嘉 　　台灣大學文學院畢業，現為東京大學語言學研究所博士候選人。關注日本外籍兒童之教育議題。譯有中村地平之殖民地小說《霧之蕃社》、森見登美彥《空轉小說家》、角田光代《肉記》、《台灣政府閉口不提的中國戰力報告》、《中國，失控中》、《下指令用數字，凸槌部屬變到位》、《聽懂主管的暗示》

（皆為大是文化出版）等。   序章 你一定隱約的察覺到了 第一章 部屬將真話往肚裡吞，問題在你不在他 1主管能力越強，部屬離你越遠 2要求部屬提出意見，這種會議保證沒結論 3太想成為理想主管，不犯錯 4用過去的自己衡量眼前的部屬——越看越笨 5為了溝通而溝通——部屬怨念更深 6一想到什麼好點子就告訴部屬——你就完了 第二章 領導力是方法，不是風範 1去星巴克讓部屬真心商談，而不是挖坑給你跳 2透過第三方的嘴，命令效果加倍 3卸下他的心防從你這邊開始 4壓力使人成長？部屬做到這個月底 5主管的常識、看了就會，不是部屬的常識、看了就會 6渾然天成的領袖氣質，就是私下自省後用對方法 7就算朝

令夕改，也不被當成任性主管 第三章 部屬問題樣樣來。出狀況？你正好借力使力 1部屬提辭呈！挽留方式參考情人分手 2部屬得罪客戶，你一定看著他被客戶罵 3搞小圈圈？抓四個徵兆！防止團隊分崩離析 4偏心，才能照顧到所有的部屬 5 積極主動的部屬，是教出來的、不是運氣好碰到的 6很難帶的部屬，別跟他對幹，要卸下他戒心 7炒魷魚！炒掉主管自己的成長機會 終章 想聽到部屬實話，且聽進我幾句   推薦序 隨著時代更迭，領導者的管理模式也應與時俱進！ 中華人事主管協會執行長／林由敏 　　領導團隊不是一件容易的事，尤其是多世代員工組成的團隊，還有可能五代同堂。領導者如何將不同背景、經歷的成員組織在

一起？維持人與人之間的關係時，如何拿捏其中細膩的情感？ 　　人難免會將自己的想法套用在他人身上，認定都是「他」的問題，卻忽略了溝通的重要性！有些部屬會極力辯解，有的則悶不吭聲。解決問題的關鍵在於，管理者是否聽見了員工心中的實話。反之，部屬看著主管平日的管理方式，去判斷、猜想對方的反應，他們還願意敞開心房、說實話嗎？ 　　本書提及幾項讓部屬人心漸漸背離的原因，深入淺出的闡釋一些主管容易陷入的盲點，幫你重新審視自己領導的團隊。傳統的管理模式以管理者為中心，在帶領全員前進時，卻逐漸拉開了雙方的距離、產生隔閡。新世代的主管實施軟性管理模式，能讓自己與成員站在一起、萬眾一心的朝相同目標前進，共同分擔

困擾和解決問題，溝通變得較為順暢，也更能凝聚向心力。主管也是團隊的一份子，卻經常迷失在主管的身分和角色裡。 　　管理，除了管事也必須理人，如果能提高對「人」的敏感度，將事半功倍。書中也提到主管平時應主動觀察部屬，了解他們的行為模式，才能將任務分配給最適合的人。面對那些工作表現差強人意的部屬，也別急著破口大罵，也許你該想想能換哪種方式溝通與指導。 　　溝通的方式和質量都是關鍵要素，對領導者與部屬的關係影響甚遠。因此，由稱讚取代責罵、肯定取代質疑開始，讓雙方的關係逐漸累積、並建立信任感，讓往後的溝通更加順暢無礙。另外，本書也談到團隊氣氛惡化有四個階段，而且都有跡可循，了解這四大徵兆可以幫你及早

採取行動，預防團隊分崩離析、避免岌岌可危的處境。 　　不同個性、位階的主管就會有不一樣的領導方式，找到最適合自己的管理風格、對團隊展現真心、慎重的對待和自己不同調的部屬，和欣賞他們的優點，不但能讓大家都敞開心扉，也能提升部屬的學習意願和能力。最重要的是，新時代管理回歸到人的本質，對於「人」的問題和人際間的細節，小心謹慎的處理，相信許多管理問題都能迎刃而解！ 序章 你一定隱約察覺到了 　　讓我直接從結論開始談吧： 　　你對身為一個主管的認知，存在著根深蒂固的誤解。 　　假設，你在幾個月前晉升為主管了，無論，這個決定有點突然，還是很理所當然的升遷，你也非常努力的想好好帶領底下的團隊，但

總是事與願違——無法獲得理想的成果、一直處於迷惘困惑之中，你的心情五味雜陳，或許能跟以下這些想法產生共鳴： 　　□為什麼部屬不遵照我說的話呢？ 　　□老是喜歡擅作主張？ 　　□連這種基本常識都不知道？ 　　□遇到那種「只要自己稍微動腦想一下，就會知道答案」的問題，卻總是一一跑來問？ 　　□為什麼我的部屬在能自由發揮的時候，都畏畏縮縮的；該照常規去執行時，卻這麼自由奔放、脫稿演出？ 　　□為什麼我帶領的團隊成員，完全不顧慮一下我這個主管的感受？ 　　□部屬每次說完「好的，我知道了」，卻又馬上做出莫名其妙的事，好像完全沒有了解？ 　　□他們會在工作夥伴間搞出不必要的紛爭，還要我出面

替他們收拾殘局？ 　　□動不動就把辭職掛在嘴邊？ 　　□老是擺出那種態度，覺得對工作沒有任何幹勁，全是主管的錯？ 　　□為什麼我的部屬要一直干擾我工作？他們沒意識到那些小事都是在浪費我的時間嗎？ 　　□只做自己想做的工作，遇到其他的事就用一句「我實在不太擅長這個」來應付，他們以為這樣就能逃避責任嗎？ 　　□為什麼我的團隊成員不盡快執行我提出的好點子？就算我去問，他們也只會用微笑回應我？ 　　□不太在意團隊整體成果、只關心個人的績效？團隊成功的話，個人的工作績效就會提升，怎麼會連這個觀念也不搞清楚？ 　　□在上司下達命令時，都不給點回應、說聲「知道了」也好，怎麼連這麼一點小事都要偷

懶？ 　　領導一個團隊，絕對不是一件容易的工作。不管團體的成員是多是少，只要多數人一起工作，就一定會產生摩擦。因為組成團隊一起工作或在相同部門一起共事，就代表把擁有不同經歷、背景、常識的人聚在一起，協力完成一份工作、並肩作戰。因此，必須顧慮彼此的感受、訂下一些規則、互助合作。人與人間相互合作和團隊的人際關係，其實是相當敏感細膩的。 　　所以，以上列出的「內心的怒吼」，主管或許根本無法對任何人傾訴、情緒也無處宣洩。但是也不要因為這樣就認為，你的團隊成員，都是一些特別任性又恣意妄為的壞學生或問題員工。 　　切記！這裡所寫出的任何情形，都非常、非常的常見。 　　讓我們回到剛才的話題吧。 　

　你心中所描繪出理想的團隊領導者，究竟是什麼樣子？是能夠熱情的激勵團隊成員、提升工作動力的領袖？還是能熱血的引領全體部屬，讓工作企畫轟動成功的人？ 　　如果你是這麼想的話，那麼很抱歉，讀完了這本書，你也無法擁有這些能力，所以立刻闔上本書，改去自我啟發的那一區找書吧。 　　我會這麼斷論，是因為你很難一直維持情緒高漲，或許的確有人做得到，但是本書並不是設計給那種人讀的。況且，嘗試用自己不習慣的方法工作，效果應該也無法持續三天以上。 　　你也許已經放下身段和自尊、嘗試許多不同的領導理論，這些理論會強力推薦你以下這些做法： 　　‧不要輸給部屬冷淡的態度！ 　　‧放大音量、發出爽朗的笑聲吧！ 　

　‧把「那就放手一搏吧！」當成口頭禪，不要害怕。 　　‧部屬出了錯，就適當的斥責他們，沒關係的！ 　　‧不管部屬想跟你商量什麼事，都盡量親善親為，設身處地為他著想。 　　‧面對任何狀況，都優先考慮團隊，把自身的狀況擺到一邊。 　　如果你有做到以上幾點，實在很了不起。不過老實說，上述帶領團隊的技巧，其實已經很過時了。 　　試想一下，如果一個主管完全不適合上述的方式，勉強應用它帶領團隊，相信如果你是他的下屬，也會很想要吐槽他吧。但是，並不是每個員工都很幽默，又有一顆為主管著想的心，會幫主管找台階下。 　　我相信你也已經隱隱約約的察覺到，自己的領導模式確實效果不彰，有很長一段時間，內心都在不斷

怒吼。 　　翻閱本書時，希望你能重新審視一下自己領導的工作團隊。這個團隊裡一定有各式各樣的成員，有些人一定不太好對付。除了棘手的人物之外，面對不同的部屬，就算嘗試了所有方法，也不見得對每個成員都有效。 　　我的這本書是給想讓部屬敞開心房、說出實話的主管，有別於傳統管理模式，以淺顯易懂的方式來說明。換句話說，在新的時代裡，「大家跟著我來就對了！」這種領導方式已經不再適用，而這就是一本為身處新時代的主管所寫的全新主管論。   問題：3　太想成為理想主管，不犯錯 走進任何一家書店，架上都陳列著非常多主管手冊、主管法則，教主管該這樣做、該那樣做，似乎能為主管的煩惱帶來一些回應與共鳴。但是老實說

，沒有人知道究竟什麼才是正確解答。 領導能力其實是非常曖昧的能力。就算成為了一個「能夠領導團隊前進的」、「親切溫和的」、「願意信賴部屬、把工作交給底下的人負責的」、「貼心為人著想的」、「發生問題時能適時給下屬幫助的」主管，也不能說就是百分之百完美。 在這裡，還有另一項調查結果。這是我在拜訪許多不同工作團隊的過程中，請團隊成員寫下讓他們「覺得令人困擾的主管類型」，所收集起來的結果： ■情緒化情緒起伏變化相當大，而且在指導下屬時，都沒有一定的準則。 ■老是在說教如果沒有按照他講的去做，就會一直生氣。 ■放任部屬雖然很放任、不太管事，但是如果一犯錯就會大發脾氣。 ■思慮不周、雜亂無章說的話相當極端，

因此誰都做不到。很容易就受到自我啟發、心靈勵志書等的影響。 ■一直看部屬臉色工作指示模糊不清，想要討好部屬、不希望被討厭。 ■喜歡改變對方希望部屬聽了自己的話，就可以改變人生觀。 ■愛逞強覺得身為一位主管，就應該表現出精力旺盛，但偏偏個性又不是活潑外向的人，所以看起來很尷尬。 ■不對部屬敞開心房說實話不對部屬說實話，也不敞開心胸，卻又希望能了解他們的心意。就算經常會抱怨：「那傢伙怎麼都不找我商量啊？」卻絕對不會開口說自己的內心話。 ■過度認真老是把大道理掛在嘴邊。在職場上，待人處事有時候含糊的在灰色地帶收場也是一種能力，但是這種主管卻老是想分清楚黑白。 ■只想靠氣勢解決所有事缺乏具體的工作戰略

，經常說「這樣感覺不錯」、「就靠著這股還不賴的感覺，大家一起邁向成功吧！」，以為只要憑著氣勢、鬥志與精力，就能解決所有問題。 ■覺得部屬都是笨蛋會向上級報告：「那傢伙真是不會做事。」或當著部屬的面對他說：「你真的是腦袋不太好啊。」 ■自吹自擂責備對工作還不熟練的部屬，而且開始說起往事：「像我以前剛開始工作的時候啊……。」卻忘了自己曾經也很懵懂、對工作不熟悉。

電化學聚合PEDOT高分子奈米複合物於心血管支架抗沾黏及抗凝血應用

為了解決大發coo的問題，作者鄒惠名 這樣論述：

心血管疾病已成為現代人的主要健康殺手，為台灣10 大死因前3 名，因此心血管相關技術與支架材料，為醫療器材業者爭相研發的領域。在血管支架的領域上，金屬材料有塑膠等材料不可替代的特質，但也有其不足之處，例如：可撓性、防止血栓形成、包覆功能性藥物能力較低等。本研究使用生物相容性佳的導電性單體3,4-ethylenedioxythiophene （EDOT）作為電化學聚合之主要基材，並搭配其他二維材料及生物高分子，例如：graphene oxide (GO)、polystyrene sulfonate（PSS）及肝素（HEP），共聚合於SUS316L不鏽鋼心血管支架上，期望能解決心血管支架再狹窄問

題。由於蛋白質和血小板帶負電，因此我們所選擇同樣帶負電之二維奈米片（GO）及生物高分子（PSS及肝素）作為共聚合材料，預期可形成抗蛋白質及血小板吸附的表面，因而達到抗凝血、抗沾黏的效果。結果發現，PEDOT/PSS複合薄膜其抗沾黏能力（抗蛋白質及血小板吸附能力）相當於PEDOT/HEP。而PEDOT/GO複合薄膜抗沾黏能力較PEDOT/HEP、PEDOT/PSS更勝一籌，原因在於GO帶有較強之負電官能基（COO-）。另一方面，PEDOT/GO/HEP具有最佳之抗沾黏能力，顯示同時添加GO及HEP之電化學共聚合薄膜具有前兩者的加成效果。接著進一步測試其生物相容性，以3T3細胞分別培養1-5天，結

果顯示具有不錯之生物相容性。抗凝血實驗中，PEDOT/GO/HEP薄膜之凝血時間（APTT）可達225秒，相較於對照組，純SUS316L不鏽鋼基板的40秒，明顯看出PEDOT/GO/HEP薄膜具有很好的抗凝血效果。以上結果顯示，利用此電化學聚合技術形成之導電性高分子（PEDOT）-二維材料（GO）-生物高分子（HEP）複合薄膜有不錯之血液及生物相容性，未來在生醫鍍膜領域具有非常大的潛力。