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國立交通大學 人文社會學系族群與文化碩士班 黃紹恆所指導 巫明舉的 台灣家族企業世代交替問題之研究－ 以永信藥品為例（1952-2016 ） （2018），提出土城台新汽車評價關鍵因素是什麼，來自於永信藥品、家族企業、企業史、世代交替。
而第二篇論文中華大學 行政管理學系研究所碩士班 黃國敏所指導 朱文麟的 法務部行政執行署組織文化與執行績效評估之探討 （2006），提出因為有 組織文化、行政績效、經濟理性、執行績效獎勵金制度、價值觀的重點而找出了 土城台新汽車評價的解答。
台灣家族企業世代交替問題之研究－ 以永信藥品為例（1952-2016 ）
為了解決土城台新汽車評價 的問題，作者巫明舉 這樣論述：
本論文以國內代表性製藥家族企業，永信藥品工業股份有限公司（簡稱「永信藥品」）作為案例，探討台灣家族型企業是如何處理他們都會面對的經營者世代交替問題。永信藥品依靠優良的品質技術及成功的行銷策略，在台灣製藥界打下穩定營運的基礎，順著當時蓬勃發展的藥品市場逐步擴張市場佔有，藉由台灣藥品管制政策的實施，自競爭者中脫穎而出成為台灣市佔率最高的本土藥廠。作為一間家族企業，他的創辦人李天德積極栽培其繼承人，使他們能將他辛苦建立的事業傳承甚至擴大下去。他的繼承者們也不負所望，在永信海外市場的拓展上扮演關鍵角色。在複數繼承人的合作下使永信集團在創辦人逝世後依然穩定營運。在傳承的過程中，李天德採取了相當多的策略
，其中有許多台灣家族企業與日本、韓國家族企業都有採用。如加強繼承人的實務教育、借用繼承人的力量開拓新事業、提早擬定並實施接班計畫，這些都是永信順利進行世代交替的關鍵因素。永信所採取的傳承模式，也影響到整個集團企業的營運，使整個企業的經營權力完全掌握在經營者家族手中，也使經營者家族擔負了多數的營運風險。面對產業的變遷，如此的企業文化也考驗著永信未來的營運是否走向經營權與所有權是否分離。
法務部行政執行署組織文化與執行績效評估之探討
為了解決土城台新汽車評價 的問題，作者朱文麟 這樣論述：
摘要本論文之研究目的為，以「法務部行政執行署」為研究對象，試圖說明「組織文化」與「行政績效」之關係。近來政府單位行政績效革新議題逐漸廣受各方注目，如何增進政府單位職能績效，成為各界關注之議題。現存對於公家單位組織績效表現之研究，多著重制度面之探討。認為透過相關績效獎勵制度的改進與修訂，適度提高經濟性誘因（獎金），即能激發組織成員之工作積極性，創造組織績效。本研究認為，傳統研究不僅預設、也過於強調人類的「經濟理性」，認為人是經濟理性的動物，金錢誘因即能增加組織績效，因而忽略了組織文化層面。研究個案顯示，法務部行政執行署之所以能創造優異之績效表現，不僅是因為「執行績效獎勵金制度」所致，其特有的「
組織文化」更是不可忽略的重要因素。透過深度訪談研究，我們得知行政執行署同仁共享著以下幾種主要的價值觀：善盡本分的自我要求、對社會正義的追求感、對貧富不均的厭惡感、貢獻國家的使命感、對自我實現的期盼，以及對自我發揮空間的強調。此外，行政執行署內部亦有鼓勵積極工作的組織氣氛。以上種種非制度性的因素，共通交織融合成行政執行署特有的組織文化，而此組織文化對其組織績效的提升，更扮演著舉足輕重的角色。關鍵字：組織文化、行政績效、經濟理性、執行績效獎勵金制度、價值觀