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一貫道天皇學院 一貫道學研究所 王巧燕所指導 劉秀萍的 一貫道寶光建德在馬來西亞的傳播與發展研究 （2019），提出和泰point轉換關鍵因素是什麼，來自於一貫道、寳光建德、馬來西亞、宗教傳播、在地化。

而第二篇論文國立雲林科技大學 企業管理系 楊仁壽所指導 黃品豪的 離職歷程的個案研究 （2019），提出因為有 離職、離職歷程、離職念頭、離職原因的重點而找出了 和泰point轉換的解答。

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接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

除了和泰point轉換，大家也想知道這些：

一貫道寶光建德在馬來西亞的傳播與發展研究

為了解決和泰point轉換的問題，作者劉秀萍 這樣論述：

一貫道於馬來西亞傳播的歷史可上溯到1948年，由來自中國寳光壇在吉隆玻設立「元光堂」，而寶光建德組線於1973年在柔佛州峇株巴轄設立第一間家庭佛堂「孝典佛堂」，道務由此逐漸宏展。至2020年7月，寶光建德馬來西亞道場共有1,094間佛堂，包含12間大本堂作為各區域的道務中樞。 歷來一貫道的發展研究主要以「組線」及「臺灣地區道場」為研究單位，甚少以「臺灣以外的地區道場」之發展脈絡為研究對象，研究者身為馬來西亞一貫道寶光建德的道親，期望以客觀的角度，探討一貫道寶光建德在馬來西亞發展的淵源及流變，瞭解其發展內涵及價值，以補此方面研究之缺乏，充實一貫道歷史發展的文獻。 本研究擬以

1973年一貫道寶光建德傳入馬來西亞為起點，透過T-H-F-P 研究法之文獻分析、口述訪談與田野調查方式，蒐集相關資料，經分析歸納統整，探討一貫道寶光建德至馬來西亞拓展道務之時代因緣與拓荒歷程，依其發展的時間軸，畫分為四大轉折時期：從1970年代的道務「傳播」至1980年代的道務「紮根」，官考的挑戰與磨練而促成合法化的傳道契機，1990年代的道務「成長」與千禧年後的道務「深耕」與發展現況，包括佛堂分布、組織架構、道務運作與人才培育之特色與影響。 本研究發現一貫道寶光建德在多元種族與宗教文化的馬來西亞之傳播與發展成功關鍵在於在地化與現代化的模式，以拓展國內外道務、融合本地信仰及價值觀、自給

自足的經濟及人才培育、克服語言的差異、合法的修辦道、以及當地社會文化相互影響與認同。

離職歷程的個案研究

為了解決和泰point轉換的問題，作者黃品豪 這樣論述：

離職為每個人在職場上常會經歷的一環，隨著時代的演變，離職的原因也越來越多元，每當有人離職，公司就得在付出相對的成本重新招聘、訓練、以及彌補這之間的空窗期，所以如能在員工產生離職念頭時提早察覺，並作出相對對策，可減少公司之損失。本研究採質性研究法，以半結構式的訪談法蒐集資料，探討自願性離職人員的離職歷程。研究對象從研究者自身朋友圈中挑選有相關離職經驗的人員且為自願性離職做為訪談對象，以訪談錄音為素材，利用「內容分析」的方法來進行資料分析。本研究以自願性離職者的離職原因、出現離職念頭的變化、確定要離職時的變化及下一份工作是否覺得更好四個主題加以探討。本研究發現，自願性離職原因可分為四種，分別為公

司、主管、同事、工作因素；出現離職念頭之後，會出現三種的變化：一是工作效率的改變，工作效率改變又可以分為無改變以及效率逐漸降低兩種；二是人際上的變化，人際上又可以細分為更積極與同事間相處以及怕與同事以及主管接觸；三是自身的狀況，如心情起伏、失去自信、對事情恐懼等等；到了已經確定要離職之後，在人事物的變化會更為展現出來，明顯的是效率上的提升，在與人相處上，則是兩極作法，有人會想要減少與人的接觸，早點離開公司，也有趁著最後的時間，與公司的同事多一點相處。而一般自願性離職者離職之後所找之下一份工作，多數的受訪者(11/12)比上一份工作滿意，滿意的來源以離家距離、工作內容、薪資、休假制度為主，其次則

為自己是否會更加成長，能不能與自身興趣結合，或者上司或同事是否好相處等，可見與公司相關的條件還是比較影響著每一位工作者。

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