各醫院護理師薪水的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列各種有用的問答集和懶人包

我們一起打造的幸福醫院：林俊龍實踐慈濟人文醫療之路

為了解決各醫院護理師薪水的問題，作者何姿儀 這樣論述：

　　他曾是美國北嶺醫學中心第一位亞裔背景的院長，病人眼中最好的心臟科醫師，而今是佛教慈濟醫療財團法人執行長。   　　三十多年前，他毅然決然離開環境優渥的美國，在正值醫師盛年時期的五十出頭，連薪資都沒談就來到花蓮，只因相信證嚴法師，便將身心奉獻給慈濟醫療志業。超過四分之一世紀的堅持，始終如一。   　　一秒鐘雖然短暫，一個念頭卻可以決定一輩子。   　　學習成績一路名列前茅的林俊龍，臺大醫學院畢業、取得內科醫師執照後，決定赴美從實習醫師開始做起，一步步建立起自己看診的口碑，成為病人眼中的心臟內科權威。   　　馳名全球的心電圖泰斗、南非心臟內科醫師里奧．沙姆羅斯（Leo Schamroth

），曾公開讚揚他的專業能力；美國北嶺醫學中心董事會看重他擲地有聲的發言，舉薦他擔任副院長、院長，使他成為第一位從亞裔背景脫穎而出的領導者。無論是事業或家庭，世人追逐的各項成就，他都逐一擁有！   　　一九九○年，返臺省親、造訪證嚴法師後，他許諾「退休後，一定加入慈濟一起打拚。」一九九三年，在他的規畫下，全美第一所佛教義診中心順利於洛杉磯成立。   　　然而，一九九五年，得知法師憂心花蓮慈濟醫院醫師留任問題，五十二歲的他竟做了一個親友眼中「頭殼壞掉」的決定──放棄在美國的一切成就，來到當時生活機能與醫學資源落後於臺灣西部的花蓮……他說：「有因緣為臺灣、為佛教、為醫療貢獻在美國二十五年來所學的一切

，這樣的機會一生難得，我不能放棄。」   　　在地鄉親聽說他是來自美國的心臟科權威，加上為人親切隨和，候診區很快就大排長龍。但他的目標不是成為一位高人氣醫師，而是對慈濟醫療做出實質貢獻……   　　一九九八年，國際慈濟人醫會成立，他擔任召集人，至今成員遍及二十五個國家地區，一萬四千多名醫療及後勤志工，累計於全球義診服務超過三百五十萬人次。二○○○年，他擔任大林慈濟醫院院長，將慈濟人文醫療從臺灣推向國際。近年，新冠疫情全球蔓延，證嚴法師呼籲「非素不可」，他用科學證據作堅強的推動力。   　　而今，他身為慈濟醫療財團法人執行長，負責統籌規畫慈濟醫療整體性發展，以及協調目前七所慈濟醫院的資源共享。他

的座右銘是：「把幸福、美滿、快樂留給病人，困難、壓力、責任留給自己。」   好評推薦   　　慈濟人文醫療是大林慈濟醫院林俊龍執行長帶領團隊做出來的，並且在醫界做出了典範。他們不只用心於院內醫療，更利用休假日協助貧病孤老整理環境、至偏鄉義診，遇有災難則主動請纓前往救災。──釋證嚴（佛教慈濟基金會創辦人）    　　二十二年前，林俊龍執行長看見慈濟志工，在田中央胼手胝足，讓醫院拔地而起，就「立志」帶著團隊，一起打造一座「田中央的幸福醫院」；他們向前的動能，是「浪漫」，是「勇氣」，是「相信人間有愛」。──姚仁祿（慈濟傳播人文志業基金會合心精進長）    　　他運用在美國經營管理的經驗，融合學佛素養

，將救人的品質、範圍、影響力的層次鋪展開來。他對病人的尊重和親切，不只在診間、病房，到了社區、海外義診，也總能看到他靠著病人專注諦聽心音的模樣。關於醫病關係，他不是用語言文字，而是用身教來教導年輕醫師。──簡守信（臺中慈濟醫院院長 簡守信） 

各醫院護理師薪水進入發燒排行的影片

臨床護理人員工作壓力、情緒智力與離職傾向關係之探討

為了解決各醫院護理師薪水的問題，作者王奇珍 這樣論述：

研究背景：研究發現台灣臨床護理人員轉職念頭高達62%-64%，原因不乏為待遇不佳及工作壓力過高，現今護理職場工作形態越來越複雜，需要高度的情緒智力協助我們有效處理情緒，不僅可以改善與他人的互動，增強人際關係與團體情感能力，也會影響護理品質與行為及工作參與度。研究目的：探討臨床護理人員工作壓力、情緒智力與離職傾向之關係，並進一步探討情緒智力是否可調節工作壓力對離職傾向的影響。研究方法：為橫斷式問卷調查研究，立意取樣選取北部某醫學中心內外科加護單位工作三個月以上之護理人員為研究對象，共收案442份問卷。研究工具內容包含：護理工作壓力源量表、情緒智力量表、離職傾向量表，並以描述性統計、獨立樣本t檢

定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關係數、多元線性迴歸、階層迴歸分析等統計方式進行資料分析。研究結果：一、年紀越大、年資越高、護理進階職級越高與薪水越低其工作壓力越高。二、教育程度、護理進階職級與情緒智力有顯著差異。三、年齡、年資、薪水待遇與離職傾向有顯著差異。四、工作壓力與情緒智力無顯著相關性，但與離職傾向呈顯著正相關。五、情緒智力於工作壓力對離職傾向影響中無調節效果，但在低情緒智力影響下，工作壓力對於離職傾向的影響力高於高情緒智力。結論與建議：政策面應善用資深人力建立進階職涯規劃、建立良好具彈性之請假調度制度、將情緒智力培訓課程納入在職訓練、建立合理的薪資制度；實務面應提供減壓方式與管道、

維持足夠護理人力與標準化工作流程；學術面建議可以加入介入措施並納入各科護理人員研究，比較不同科別護理人員之情緒智力不同處，在未來招募護理人員時，護理主管可以依據情緒能力等特性，調派新進人員於適合之科別單位，以降低離職傾向增加人員留任機率。

挺在疫浪的前線：臺北慈濟醫院守護生命守護愛

為了解決各醫院護理師薪水的問題，作者趙有誠,葉知秋 這樣論述：

在世紀大疫下 不放棄任何一個病人 以愛承擔搶救生命的希望工程 善的循環，讓愛延續愛 　　生命在病毒面前變得脆弱，人類在疫情底下顯得渺小，我們不禁要問，病毒如何形成？疫情如何致此？人類又應如何向大自然學習與萬物和諧共存？答案都值得我們捫心自問，深刻反省，惕勵戒慎。──釋證嚴 佛教慈濟慈善事業基金會創辦人 　　在新冠疫情的大哉教育中，不知世人學到了多少教訓？又啟發了多少智慧？在我腦海中留下永遠的記憶，並不是抗疫期間我們投入了多少人力與物資，而是全院同仁及慈濟志工，用生命守護生命的當下，大家投入了多少真誠的「愛」！──趙有誠 臺北慈濟醫院院長 　　用生命搶救生命，臺北慈濟醫院用愛守護 　

　二○二一年五月中旬本土疫情大爆發，臺灣經歷一場史無前例的硬仗。臺北慈濟醫院傾全院之力挺在疫浪最前線，穿透隔離給予病人愛和關懷，膚慰無法與至親告別的哀慟，也在大疫下迎接新生命，用愛守護每一個病人。 　　除了在院內照顧確診病患，臺北慈濟醫院還肩扛守護社區安全之責：承接加強版集中檢疫所，照護輕症確診病患；開立社區篩檢站，攔截病毒，為社區築起防火牆；更在證嚴法師指示下以新北五處靜思堂辦理新冠疫苗接種作業，為個別民眾穿上一層保護衣。 　　二○二二年四月初夏，臺灣新一波疫情海嘯又起。二○二一年與病毒是快速激烈的短兵相接，二○二二年則是每天幾萬人確診，猶如打消耗戰、持久戰，但臺北慈濟醫院仍一往直前，再

度勇赴前線，展現無畏大愛。 　　疫情有如延燒不止的森林大火， 　　我們像是把翅膀沾濕去救火的小鳥， 　　力量薄弱，但有心就有力。 　　當你覺得這是你可以盡的社會責任， 　　沒有任何事情是做不到的。 　　────趙有誠 　　▍臺北慈濟醫院，潤漬眾生的道場▍ 　　＊二○二一年五月至八月收治確診病患九百零六人，全國第一 　　＊落實感控措施，締造連兩年院內零感染的可貴防疫成績 　　＊衛福部COVID-19「關鍵『疫』戰，感謝有您」獲頒「貢獻卓越獎」，名列第一 　　＊開設專責加護病房三十三床，比衛福部規定多十三床 　　＊竭盡所能收治病患，沒有拒絕任何一個病人就醫，收治後也不曾轉出任何病患到其他醫院

　　＊開立社區篩檢站、新北五處靜思堂做為社區疫苗施打站，為社區、民眾築起防火牆 　　＊臺北慈濟醫院人員捐出防疫獎金或薪水，募得新臺幣七千多萬元，支持慈濟基金會購買五百萬劑BNT疫苗 　　＊全國唯一全素食集檢所，為身心注滿抗疫能量 　　＊證嚴法師指示慈濟醫療體系研發防疫中藥「淨斯本草飲」，證實有助於確診病人之病毒量與發炎指數下降，研究成果受國際重視 　　＊慈濟基金會、無私奉獻的志工，是臺北慈濟醫院最強後盾  

長期照顧機構人員 工作滿意與離職傾向相關性研究

為了解決各醫院護理師薪水的問題，作者張文馨 這樣論述：

前言:台灣人口老化造成長期照顧需求大增，以及長照人力缺口，因此提升以長期照顧服務為業的人們之工作滿意度，及降低離職傾向以及增加其待在此行業的時間的重要性也愈發顯著。研究目的:本研究將探討於護理之家和養護機構工作的人員包括護理人員及照顧服務員之工作滿意度及其離職傾向是否有所相關，並且進一步比較兩個類型長期照顧機構工作滿意度和離職傾向的差異，和兩個不同職務人員的工作滿意度和離職傾向，預期能作為長期照顧機構制定人員留任策略之參考，期望能提升人員之留任率。研究方法:立意選取6家長照機構(含護理師及照顧服務人員)共158名為研究對象，研究工具為結構式問卷，包含基本資料，短式的明尼蘇達滿意問卷及離職傾向

問卷。統計方法使用描述性統計、Spearman相關分析、Pearson相關分析、獨立樣本t檢定、線性迴歸。結果:所有研究對象工作滿意各分項分數越低，代表越不滿意，離職傾向也越高；所有研究對象內部工作滿意度分數越低離職傾向越高；所有研究對象外部工作滿意度越低離職傾向越高；所有研究對象一般工作滿意度分數越低離職傾向越高；不同類型機構人員內部滿意度、外部工作滿意度、一般工作滿意度、離職傾向沒有顯著差異；護理師和照顧服務員一般工作滿意度、外部工作滿意度、離職傾向沒有顯著差異，但是護理師和照顧服務員內部工作滿意度有顯著差異。討論:長期照顧機構工作人員年齡偏高(六成超過50歲)，女性居多(63.0%)，薪

水方面，多數員工薪資偏低、升遷機會少，較有離職傾向。照顧服務員與護理師薪水普遍偏低，有45.6%的受訪者薪水為兩萬兩千至三萬元，僅符合最低工資，對於長照機構的留任來說十分不利。養護型機構工作人員不滿意的項目值得經營主管留意改善，提升滿意度養護型機構人員對於「不同性質工作機會」、「薪酬與工作量」、「晉升與發展」、「運用自己判斷的機會」、「工作表現良好時得到的獎賞」、「從工作得到的成就感」，以上幾個項目不滿意佔20%以上，建議改善提升員工工作滿意度。照顧服務員與護理師工作滿意度無顯著差異，原定假設為照服員和護理師所處環境和住民不同，工作滿意應有顯著差異，推測無顯著差異原因是養護型機構和護理之家的住

民特性有部分重疊:養護型機構與護理之家皆有收置臥床住民。結論與建議:機構在對主管人員進行教育訓練時可以增加和下屬溝通以及管理層面的教育訓練課程、在安排人員工作方面可以多安排單位內工作輪調、不只是依照員工的年資，也根據員工的照顧品質和績效提供獎金和加薪、可以在定期會議上公開鼓勵表現良好的員工和給予實質獎勵如獎金、獎品等等，提升員工對工作環境的滿意度。建議未來研究使用隨機取樣，若限於人力財力可以取某些代表性城市做研究、使用明尼蘇達長式問卷、可以針對更多類型的長照機構(如大型公立機構等)、住民的身心功能及機構屬性的特性會影響長照人員的工作滿意，有機會可以列入研究變項。