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佛光大學 傳播學系 牛隆光所指導 黎得如的 使用ZOOM進行遠距會議與工作壓力關聯性研究: 創新抵制理論的觀點 （2021），提出台積電黃光部門關鍵因素是什麼，來自於遠距工作、創新抵制理論、工作負荷、情緒耗竭、工作壓力。
而第二篇論文國立臺中教育大學 教育學系 賴志峰所指導 王曉玲的 國民小學校長信任領導層面及能力指標建構之研究 （2020），提出因為有 信任領導、複合式多評準決策法、決策實驗室分析法的重點而找出了 台積電黃光部門的解答。
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葛洛夫給經理人的第一課：從煮蛋、賣咖啡的早餐店談高效能管理之道(2版1刷)
為了解決台積電黃光部門 的問題，作者AndrewS.Grove 這樣論述：
「我相信這本書中大部分的招數你都能派上用場……，我寫此書的動機就是要提出方法增加你的價值，提高你的存活率。」──葛洛夫 英特爾創辦人 管理無分大小，不管是營收上億的企業或是街角邊的「早餐店」，都有大學問隱藏其中。英特爾創辦人葛洛夫用最淺顯易懂的早餐店為例，解釋半導體巨人英特爾的生產管理精要。如何用最小的力氣達到最大的工作效益，妥善發揮管理槓桿率？以及開會怎麼開最省時間？怎麼樣面試到企業理想新人？涵括生產、用人、績效、規劃等所有經理人都會遇到的問題。 本書最創新之處是葛洛夫將製造業的「產出」概念導入企業經理人的工作核心。他將與你分享二十餘年的管理經驗，幫助你自身和你的
組織都能高效能、事半功倍。 好評推薦 這是一本重要的書，葛洛夫以他獨特的風格，完美闡述管理中重要的事。──彼得‧杜拉克 管理大師 葛洛夫本身有深厚經營管理實戰經驗，又從基層工程師做起，他不只會「用腦思考」，也實事求是，劍及履及，懂得「用手思考」。在此書中討論「會議技巧」、「激勵」、「培訓之道」、「找人與留人」……等攸關中階經理人事業績效表現的實戰戰鬥技術，葛洛夫成竹在胸，娓娓道來，都是具體（案例）的解悟與抽象（概念）的解悟交錯並行。──李仁芳 政大創新管理教授、實戰智慧叢書策劃者 寫給任何層級的經理人的管理指南。──《紐約時報》 這本好書裡有慷慨解囊、不可勝數
的建議與洞見，值得你一讀……。──華爾街日報 這本書超讚！想要鍛練成為高效經理人的基礎功就在此。──舊金山紀事報
使用ZOOM進行遠距會議與工作壓力關聯性研究: 創新抵制理論的觀點
為了解決台積電黃光部門 的問題，作者黎得如 這樣論述：
從2019年12月起，新冠病毒疫情（COVID-19）席捲全球的發展趨勢下，對於遠距工作使用會議軟體的工作型態，已經成為一種全球化的普遍現象。過去有人研究在這些新科技出來時，通常會有很多的障礙限制，本研究目的在探討新冠疫情環境影響下，使用Zoom遠距會議軟體，參與工作的傳播會議，是否對員工的工作負荷、情緒耗竭及工作壓力有所影響。因此，本研究目的一為從創新抵制理論的觀點，瞭解使用Zoom視訊會議軟體與工作負荷的關係。研究目的二為從創新抵制理論的觀點，瞭解使用Zoom視訊會議軟體與情緒耗竭的關係。研究目的三為瞭解工作負荷、情緒耗竭與工作壓力的關係。 研究方法採便利抽樣的調查，進行網路問卷的
蒐集，共回收343份的有效問卷，以SPSS做量化分析，探討使用Zoom遠距會議軟體參與會議的情況。研究引用創新抵制理論的四個構面，包括使用障礙、價值障礙、風險障礙、傳統障礙，瞭解其與工作負荷、情緒耗竭及工作壓力的關係。經研究結果顯示，在創新抵制的理論中，使用障礙、價值障礙、風險障礙、傳統障礙與工作負荷有正向的關係；使用障礙、價值障礙、風險障礙、傳統障礙與情緒耗竭有正向的關係；工作負荷與情緒耗竭有正向的關係；工作負荷、情緒耗竭與工作壓力有正向關係，因此與本研究預期的假設皆有符合。 隨著全球疫情反覆起伏不定，建議企業如果要使用Zoom遠距會議軟體辦公，應該要在使用程序上更加簡化，加強軟硬體設備以
減少使用障礙，善用數位工具，運用多層防護抵禦資安威脅，以降低風險障礙與工作負荷的關係；混合辦公的工作模式可以降低使用障礙、價值障礙、風險障礙、傳統障礙與情緒耗竭關係。企業需要制定明確的規範及流程，以避免公私不分及增加的工作負荷而產生的情緒耗竭。面對遠距工作的趨勢下，企業也需要具備滾動式思維，彈性調整遠距工作的新形態，以減少工作壓力，希望能兼顧員工健康、生活及工作的平衡。
國民小學校長信任領導層面及能力指標建構之研究
為了解決台積電黃光部門 的問題，作者王曉玲 這樣論述：
本研究旨在探討國民小學校長信任領導層面及能力指標之建構，研究對象以立意抽樣方式，進行模糊德爾菲法確認信任領導層面及能力指標，共得出五個層面、二十個能力指標；而後應用DEMATEL法建構網路影響關係，以及DANP法求得影響權重，進而探討層面與指標彼此間的因果關係和重要程度。本研究主要研究結果如下：一、決策實驗室分析法結果顯示，在層面方面，管理意義、建立關係、影響成員、做成決定為影響因素（因），傳遞結果為被影響因素（果）。能力指標方面，管理意義層面以共享知識和言行一致為影響因素，共塑願景和正向發展為被影響因素；建立關係層面以同理關懷和用心傾聽為影響因素，合作關係和維持溝通為被影響因素；影響成員層
面以激勵酬賞、組織承諾和以身作則均為影響因素，領導認同為被影響因素；做成決定層面以賦權增能為影響因素；而凝聚共識、面對問題及解決問題為被影響因素；傳遞結果層面以領導能量和領導效能為影響因素，學習成效和正向評價為被影響因素。二、決策實驗室分析基礎之網路層級分析法結果顯示，信任領導層面以傳遞結果的權重值最高，表示實踐領導作為時為優先重視的層面。其餘依序為管理意義、建立關係、做成決定、影響成員。以整體權重而言，正向評價的權重值最高，表示可作為決策信任領導之重要參考指標。根據研究結果，本研究對教育相關單位、國民小學校長與後續研究提出相關建議以供參考。關鍵詞：信任領導、複合式多評準決策法、決策實驗室分析
法