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國立勤益科技大學 景觀系 韓可宗所指導 孔佩柔的 聲景對人的心理及生理影響的量化實證研究：系統性文獻回顧 （2021），提出丹 龍 GE55 評價關鍵因素是什麼，來自於聲環境、視聽覺、聯覺、情緒、心律。
而第二篇論文國立雲林科技大學 技術及職業教育研究所 謝文英所指導 謝為任的 轉型領導、組織承諾、主管支持對員工組織公民行為影響之研究－分配公平的調節式中介效果 （2020），提出因為有 轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平、組織公民行為、調節式中介效果的重點而找出了 丹 龍 GE55 評價的解答。
品牌
為了解決丹 龍 GE55 評價 的問題，作者崔英勝 這樣論述：
品牌是企業的重要象徵，品牌的經營更是一門學問。好的品牌不僅僅是一個名字，更是企業精神、價值與理念的體現。 本書介紹了一百個世界知名的品牌，從品牌的創立、成長、發展，到品牌的經營理念、行銷方式、特色以及企業文化等，從百年以上歷史的老品牌，到近代發展的新興企業，本書介紹了每個品牌的核心價值。書中從不同面向介紹品牌的打造方式，基本上，一個優秀的品牌，具備以下特質： 一、優良的產品品質 不論是甚麼品牌，產品品質是首先要具備的，優良的產品才能打動顧客的心。而知名品牌的產品更是有其管理產品品質的辦法，以良好的產品維持顧客的信心，維持品牌的口碑。 二、品牌的獨有特色
世界各大品牌，即使產業性質相同，也不會失去競爭力，因為每個品牌都有其特色只有該品牌所擁有，獨一無二且難以模仿。人們有著各式各樣的產品可以選擇，同時這也是企業發展的重要資本。 三、持續提升產品價值 想要在競爭激烈的市場上生存，持續進步是極為重的一環。世界品牌之所以能在市場中屹立不搖，除了有自己獨特的創見，還有持續的研發新產品，他們永遠不落人後，也絕不會讓自己被淘汰。 四、賦予品牌文化價值 一個品牌除了產品的優秀，產品中所蘊含的精神更是品牌長存的關鍵。人們購買一個品牌，不僅僅是購買它的產品，更是因為品牌背後所有的文化價值與內涵。一個有故事的品牌比一個單純的產品要迷人的多，這
便是不可忽略的品牌價值。 本書在品牌建立上全方位介紹，告訴讀者一個成功的品牌要如何創造自己獨一無二的優勢，同時把握住這個優勢，持續創造更多產品價值，獲取更多利潤，並且發展出不同的企業文化。
聲景對人的心理及生理影響的量化實證研究：系統性文獻回顧
為了解決丹 龍 GE55 評價 的問題，作者孔佩柔 這樣論述：
聲景的定義為通過人對聲環境的感知而產生，且視覺對聽覺會產生聯覺，因此將以純聽覺和視聽覺的研究進行探討。本研究目的以（1）瞭解現有的聲景對人的生心理影響量化研究的文獻特徵；（2）比較蒐集文獻中的研究工具和研究設計；以及（3）分析聲景及相關因素對人的綜合感知之影響。以台灣期刊論文索引系統、台灣博碩士論文知識加值系統、萬方數據平台、Web of Science、ProQuest、OpenGrey進行收集。關鍵字為聲景、音景、視覺及聽覺、soundscape、audio-visual、auditory-visual。臺灣期刊論文索引系統最後搜尋日為2022年2月14日，臺灣博碩士論文加值系統最後搜索
日為2022年2月14日，萬方數據平台最後搜尋日為2022年2月15日，Web of Science最後搜索日為2022年 6月6日，ProQuest最後搜尋日為2022年6月6日，OpenGrey最後搜索日為2022年6月14日。以JBI評估文獻等級，後續以特徵表進行統整。綜合結果發現：聲景以純聽覺研究居多，大多為使用調查法和心理情緒反應的研究，多使用李克特量表為研究工具，心理多探討感知評估，生理多探討心律變化。視覺刺激會影響聽覺評估。人們最喜歡自然聲，以鳥鳴聲最高；其次為水聲，最討厭交通聲和施工聲。在環境中的綠化率越高，對聲景評估的反應越好。後續研究可以多探討生理反應，中文文獻可以增加實驗
法的研究。研究無資金來源。
轉型領導、組織承諾、主管支持對員工組織公民行為影響之研究－分配公平的調節式中介效果
為了解決丹 龍 GE55 評價 的問題，作者謝為任 這樣論述：
人類行為關係複雜，往往存在微妙關係，而影響組織行為表現。本研究即以社會交換理論為基礎，探討主管運用轉型領導、主管支持、分配公平與員工展現组織承諾、組織公民行為間之關聯情形，並藉由中介模式、調節效果及調節式中介效果，建構影響關係模式，對組織行為學術理論有其重要性。 本研究採次級資料分析，係溫福星（2019）「組織管理中多層次測量模式的多群體恆等性之研究」原始數據，研究對象為臺北市、新北市、基隆市、桃園市四縣市80個稅務機關公務員，以及104家民營企業員工，共2,492份問卷資料。經整理檢核後，可用問卷為1,899份，可用率達76.2%。本研究以信效度分析、描述性統計分析、皮爾森積
差相關分析、多元迴歸分析、Sobel test、結構方程模式分析、階層迴歸分析及條件化間接效果分析，考驗假設，獲致結論如下： 一、員工對轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平及組織公民行為的認同程度，絕大多數達中高程度以上。 二、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為間具顯著正相關。 三、轉型領導對組織承諾、主管支持具顯著預測力，且三者對員工組織公民行為亦具顯著預測力。 四、轉型領導透過組織承諾的中介效果，正向影響員工組織公民行為。 五、轉型領導透過主管支持的中介效果，正向影響員工組織公民行為。 六、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為結構
模型適配度良好。 七、分配公平在轉型領導與組織承諾間具顯著正向調節效果。 八、分配公平在轉型領導對主管支持間不具調節效果。 九、分配公平在轉型領導、組織承諾與員工組織公民行為間，具顯著調節式中介效果。 十、分配公平在轉型領導、主管支持與員工組織公民行為間，無調節式中介效果。 據以上結論，研提具體建議，供主管行政機關、行政主管及人資部門作政策制訂或領導管理之參據，以及後續研究之方向。關鍵詞：轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平、組織公民行為、調節式中介效果