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國立高雄大學 亞太工商管理學系碩士班 盧昆宏所指導 謝依珊的 員工離職傾向預測分析之研究-以M公司為例 （2018），提出中華汽車技術員薪資關鍵因素是什麼，來自於離職傾向、個人屬性、職場激勵因子、主管領導風格、工作滿意度、判別分析。

而第二篇論文國防大學 資源管理及決策研究所 張珈進、張臺衞所指導 鄭豐偉的 應用職能理論探討飛航管制訓練員甄選之研究 （2018），提出因為有 職能理論、飛航管制訓練員、甄選的重點而找出了 中華汽車技術員薪資的解答。

最後網站汽車業務薪水則補充：汽車 業務薪水2021 · 別被話術給唬了！.02. 廣告費用10.薪水待遇分別為26,820元以及38,590元；3. 錄取薪資. 車輛租金／折舊費. 月薪28,000~300,000元. 1.

接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

除了中華汽車技術員薪資，大家也想知道這些：

員工離職傾向預測分析之研究-以M公司為例

為了解決中華汽車技術員薪資的問題，作者謝依珊 這樣論述：

鑒於台灣社會少子化問題嚴重，國內各大專院校紛現倒閉潮，加上近年來全球化趨勢、鄰近國家崛起的地區磁吸效應影響，台灣人才短缺的程度日益惡化，顯示未來企業在招募員工時將遭遇更大的阻礙。在開源受阻的現況下，如何做好員工離職率管理減少人才流失，已經成為現今人資部門的首要任務。 本研究採個案研究法以M公司為研究對象。研究分兩部份，第一部份以問卷調查法探討M個案公司之工程師於離職傾向、職場激勵因子、主管領導風格、工作滿意度等構面之相關性研究，回收有效問卷共120份，有效回收率96%，使用SPSS進行統計分析，結果顯示：職場激勵因子、主管領導風格對工作滿意度達顯著正相關、工作滿意度與離職傾向達顯著負相

關；此外，工作滿意度與職場激勵因子具對離職傾向具完全中介效果、工作滿意度與主管領導風格對離職傾向則具部份中介效果。 第二部份以M個案公司關鍵S部門，2012~2017年的應徵者履歷約450份中抽樣年資滿2年工程師共計83份，針對基本資料、薪資、通勤距離及工作累積年資等共15項因素，進行各變項對員工離職的預測效果，經過判別分析後建構離職預測模型，預測率達88%，此模型可做為個案公司離職管理之參考。

應用職能理論探討飛航管制訓練員甄選之研究

為了解決中華汽車技術員薪資的問題，作者鄭豐偉 這樣論述：

飛航安全乃國人期望之願景，為達成此一目標，航管單位常運用先甄選、後訓練之二階段選訓機制，來甄選及強化飛航管制訓練員。近年來由於航運量的成長、飛航空域受限等情勢，管制員須在極端工作壓力下迅速做出決定、安排飛航次序及保持安全隔離，處置不當將對飛航安全影響甚鉅，因此不可不慎。而人員素質之良莠有賴於甄選的嚴謹與適切的培訓內容，故建構一套適合飛航管制訓練員的職能評估指標確有其必要性。現行空軍二階段選訓機制是以在校成績來進行志願選擇專長，復經專長培訓後進行技能考核，可發現在初次甄選階段中，軍方缺乏雙向甄選的適配性。是故本研究以職能理論為基礎，探討飛航管制訓練員所應具備知識、技能等外顯性職能，並進一步將人

格特質、職業自我概念及工作動機等內隱性職能納入第一段甄選時考量，運用內隱性影響外顯性之因果特性，提出「先選質、再選能」的選訓機制，以期改善現行空軍管制員之篩選機制。本研究以修正式模糊德菲法確認評估指標，運用DEMATEL法分析指標間的影響關係程度，並結合DANP法求取其權重，建構出五類15項專屬飛航管制訓練員之職能評估指標。實證分析以38位空軍飛航管制員為對象，藉由相關性分析、職能分布圖、人員排序檢定等分析驗證，確認本研究所發展職能評估指標在內隱性與外顯性之間是具有關係特性，並且適合用於二階段選訓機制。最後，根據實證結果提供管理意涵，做為後續軍方管制員選訓機制改善與訓練規劃之參考建議。

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