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中央印製廠升遷的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦方翊倫寫的 初心：找回工作熱情與動能 可以從中找到所需的評價。
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國立臺北大學 企業管理學系碩士在職專班 謝錦堂所指導 黃啓鴻的 國軍監察組織變革和任務工作認同影響基層軍士官 轉任監察人員意願之研究 （2020），提出中央印製廠升遷關鍵因素是什麼，來自於國軍監察、組織變革、工作認同、轉任意願。
而第二篇論文淡江大學 企業管理學系碩士在職專班 洪英正所指導 莊人鳳的 組織變革對工作滿意及工作績效之影響－以領導風格為調節變項 （2020），提出因為有 組織變革、領導風格、工作滿意、工作績效的重點而找出了 中央印製廠升遷的解答。
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初心：找回工作熱情與動能
為了解決中央印製廠升遷 的問題，作者方翊倫 這樣論述：
作者始終關切的是工作者與組織之間的互動：個人如何對組織做出貢獻？組織如何提升工作者的工作技能與動能？ 積累上百家企業諮詢輔導的經驗，蒐集眾多案例，以系統化方式和大眾語言為讀者解決極為關切卻又無力面對的議題：組織如何提升工作者的工作動能？ 本書以組織體檢與自我檢視的角度，提出「安培」（ARMP，驅動、工作熱情、勇於承擔、願意負責）的檢視準則與量表並提供改善建議，以協助組織與個人提升工作效能。 ‧人都喜歡工作，不管是老闆、主管或員工，都是如此。只要確保在工作中得到的快樂與滿足超過苦難與挫折，人就會心甘情願投入工作。 ‧金錢報償只是維持因素，真
正驅動工作熱情的是工作的意義與價值，以及從中獲得的成就感與滿足感。給工作者一個夢、一幅未來的圖像，規劃出一條達成目標的路徑，絕大多數人都會為了未來理想而賣力工作。 ‧人需要定期體檢，組織也需要定期進行「工作動能調查」，以了解工作者的工作動能狀態。透過設定改善目標，工作者找回工作的意義與價值，組織的產值自然會提升。 ‧工作者也很關注組織的是非善惡。請確立核心價值並設定機制予以貫徹，常保組織文化的正向、清新與透明。 ‧工作者喜歡在和諧、積極協作的氛圍中工作。除了文化環境外，組織也須建立章法，確保部門分工與團隊合作在公平合理的條件下運行。 ‧不能公平對待及合理分配資源利益是戕
害工作動能的第一殺手。但千萬不要追求表面和諧和齊頭式的均衡，根據績效貢獻擴大差異化激勵反而最為公平。 ‧權責不明讓想做事的人不敢積極承擔，讓不想做事的人閃躲推卸。工作分配不可能完全公平，但務求權責相當，且「能者多勞，勞者多得」。 ‧尊重、關懷與激勵不一定要花錢，但務必出於真心；啟發覺察及授權發揮是工作者成長的兩大關鍵。 第一篇工作熱情哪裡去了？ 本篇是全書的導論。 第一章與讀者廣泛探討工作熱情與投入度的現象及問題，特別是人究竟喜不喜歡工作和如何才會喜歡工作。 第二章介紹工作動能量測方式，包括問卷構成、調查體系和統計常模。 第三章中探索工作投入度的十個關
聯因素，分別屬於組織環境、制度流程及領導關係三個維度，這也構成了本書第二、三、四篇的內容。 第二篇組織環境 第二篇把焦點放在組織環境，包括「工作意義與價值」、「未來性與方向感」、「認同感與歸屬感」和「和諧而有活力的環境」。 這四個構面都和工作動能有著密切關聯，也是工作者對組織環境的四個基本訴求。我們針對四個主題，各以一章來探討。每一章都先指出現象與問題，其次說明量測方式，最後提供改善和操作建議。 第三篇制度流程 組織的制度流程對於員工工作動能的影響非常明顯。 制度流程代表組織在一個穩固的基礎上運作，成員因為有章法規矩可循，所以做起事來不確定性、工作障礙較小，
工作容易上軌道。 成員若是能與組織的制度流程合拍，按照期望的節奏和步調行事，往往就能提高效率，展現成果，工作熱情與投入度也容易維持。 制度流程篇要探討的議題包括「公平合理」、「流程順暢」和「權責明確」。 第四篇領導關係 主管在組織內領導部屬達成任務，也代表組織行使管理職權，與工作者工作關係最為密切，領導的好與壞，直接牽動工作者的情緒與工作動能。 第三章裡，我們先闡明領導關係中包括「信賴關係」、「夥伴關係」及「傳承關係」，第四篇接續此一架構，進入探討。 第十一章以「主管值得尊敬與追隨」為主題，探索信賴關係；第十二章聚焦在「我得到關懷與尊重」以討論夥伴關係；至於傳承關
係，則在第十三章以「寬廣的學習及成長空間」為範疇。 這三個層面可用圖表Ⅲ來簡要呈現其中關係，各章將分別談到其中的普遍現象與關鍵問題，介紹如何量測組織的領導現狀，也分享一些改善建議。 名人推薦 作者融合了組織管理、人力資管理以及領導統治三個領域的知識，把公司的使命、主管的任務與員工的價值深刻剖析，見解深廣！──中央大學人力資源管理研究所副教授(前任所長)林文政教授序文推薦
國軍監察組織變革和任務工作認同影響基層軍士官 轉任監察人員意願之研究
為了解決中央印製廠升遷 的問題，作者黃啓鴻 這樣論述：
國軍自1950年從大陸撤退來臺大約過了70個年頭，期間經歷了多次重大的組織變革，由於組織的精粹、國軍已經從70萬大軍蛻變為18萬左右的精銳部隊，而監察組織變革也身歷其中。國軍監察工作是一項具有挑戰性，且有正義、廉政、積極等正向意義之工作，對於監察工作的認同與否可能會影響未來軍士官轉任監察人員之意願，正因為組織變革後，國軍不論在人才或者編裝精簡的狀況下，而轉任監察的問題著實凸顯出重要性，故本研究企圖透過樣本結構的敘述統計分析、研究構念之測量信度分析、驗證性因素分析及迴歸分析等分析方式，研究受測基層軍官、士官各種不同背景、組織變革及監察任務工作認同對其轉任監察人員意願的影響，期使研究發現能提供上
級監察單位決策參考之用。
組織變革對工作滿意及工作績效之影響－以領導風格為調節變項
為了解決中央印製廠升遷 的問題，作者莊人鳳 這樣論述：
在快速變動的時代，企業必須持續改變才得以生存。然而，事實上，推動變革並不容易，尤其在獲利越高越穩定的公司，員工出現抗拒變革的情形越是明顯。李文娟（1997）員工的工作滿意度認知會影響其工作績效，另外，員工的個人屬性也會影響其工作滿意度與工作績效。儘管組織變革必然會使員工產生抗拒，但變革的失敗原因並非是因為員工的抗拒，而是因為管理者沒有深入理解、管理這些使員工產生抗拒的因素才會失敗。加之現今商業環境中，技術的突破性發展以及市場快速變化，作為一名領導者，更重要的是要締造出引導下屬發想、產出新想法的環境，並使員工真正投入到工作中。 Sager & Futrell（1989）薪資、升遷、領導風格、
工作性質是影響業務員工作績效的重要因素。因此，當企業決定要進行組織變革時，管理者應致力於消弭不利於變革的抗拒因素，並有效的激發組織內的創新潛能，帶動組織將這些想法付諸行動。這也迫使組織開始重新審視組織變革、領導者、工作滿意以及工作績效之間的關係。 本研究共推導出六個假設，研究工具為「組織變革態度量表、領導風格之衡量表、工作滿意之衡量表、工作績效之衡量表」以及在不同人口統計變項之下的問卷調查，主要是參考國內外相關文獻所改編之結構式問卷。研究對象為台灣各產業、不同規模之組織各階層員工與主管，採用滾雪球與便利抽象的方式，本問卷共回收373份有效問卷，所得問卷資料以SPSS軟體，進行敘述統計、t考驗
、單因子變異數分析及多元迴歸分析。 資料分析結果歸納後得結論如以下六點：1.假設一獲得支持：組織變革對工作滿意具有顯著正向影響；2.假設二獲得支持：組織變革對工作績效具有顯著正向影響；3.假設三獲得支持：工作滿意對工作績效具有顯著正向影響；4.假設四未獲得支持：領導風格在組織變革對工作滿意之影響上沒有顯著調節效果；5.假設五獲得支持：領導風格在組織變革對工作績效之影響上有顯著正向調節效果；6.假設六獲得部分支持：不同人口統計變項的工作者在組織變革、領導風格、工作滿意、工作績效有顯著差異。 最後綜整本研究結果，就組織變革、領導風格、工作滿意及工作績效四者之間的關係，建議企業，如欲在組織內推動
組織變革並提升員工工作績效，則領導者應採用高結構－高體恤領導風格。除此之外，亦應有效提高員工工作滿意度，藉以使組織變革更加順利推行並達到提升員工工作績效之最終目標。